ASSÉDIO MORAL - Sintoma de Empresas Doentes

O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema recorrente nas áreas de recursos humanos das organizações, nos departamentos de responsabilidade social, entre profissionais da saúde e psicólogos.

Conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS), o assédio moral consiste no uso deliberado da força e do poder contra pessoa, grupo ou comunidade, de forma repetitiva e prolongada, em consequência do qual podem resultar lesões, danos psicológicos, transtornos e privações, com graves desdobramentos para a saúde dos que passam por essa lamentável situação. - Na prática, muitos de nós tivemos a experiência ou ao menos conhecemos pessoas, sejam colegas, amigos ou familiares, submetidos a humilhações no ambiente de trabalho.

Embora não exista legislação específica sobre o assunto no Brasil, a jurisprudência reconhece as seguintes atitudes, praticadas por empregador ou por seus representantes, como características do assédio moral: deixar o funcionário sem tarefas ou mesmo no corredor da empresa, separado dos demais; fazer piadas; controlar o tempo gasto no banheiro; insinuar que o funcionário é incompetente; determinar que o trabalhador execute funções muito acima de suas possibilidades ou, ao contrário, que desempenhe tarefas inúteis ou que estejam bem abaixo de suas habilidades; e exposição ao ridículo, entre outras situações.

No Brasil, há um fator social que agrava a situação: a nódoa do escravismo que prevaleceu no País até 1888, pelo qual o abuso de autoridade, a humilhação e a violência enraizaram-se como práticas cotidianas nas relações entre os que mandam e os que cumprem tarefas; felizmente, um longo caminho foi trilhado desde então em benefício de toda a sociedade.

No Congresso Nacional, tramita em ritmo lento projeto de lei que tipifica o assédio moral como uma espécie de acidente de trabalho, de forma a gerar direito à licença-saúde e outras indenizações.

Enquanto o assunto não é encarado como problema social, muitas empresas utilizam a violência psicológica como ferramenta para obter melhores resultados de seus funcionários. Acreditam que a pressão desmedida por resultados fomenta a competitividade no ambiente de trabalho e gera profissionais mais eficientes, produtivos e criativos.

Nessa linha de gestão, surgem metas impossíveis de serem cumpridas, abuso de horas trabalhadas e destrato no dia a dia, com humilhações por escrito ou verbais, muitas vezes em público. O resultado dessa linha de ação, porém, não é nada produtivo: ambientes doentios geram trabalhadores doentes.

Em recente palestra em São Paulo, o pesquisador da Faculdade de Educação da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) Roberto Heloani fez a seguinte observação: "É praticamente impossível não haver assédio moral em um ambiente em que o outro é visto como uma coisa; você se vê como uma coisa também, porque assim é tratado".

A intervenção do professor Heloani é precisa. O assédio moral nasce em ambientes nos quais os profissionais não são tratados como pessoas. Assim, pouco adianta a empresa ter um belo planejamento estratégico sem alinhá-lo à correta gestão de recursos humanos. Na prática, a saúde do negócio depende diretamente da saúde de seus funcionários, a começar pela mental.

Há muitas ferramentas de gestão que ajudam a construir um ambiente de trabalho saudável, como pesquisa de clima organizacional, gestão por competências e, até mesmo, a certificação SA 8000, norma voluntária que se baseia em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e que estabelece um modelo de gestão de pessoas e da cadeia de fornecimento estruturado em processos focados na melhoria contínua das relações e condições de trabalho.

Essas ferramentas são apenas alguns dentre os caminhos que as empresas podem seguir em direção a práticas que preservem o respeito e a dignidade nas relações trabalhistas, sem perder de vista suas diretrizes corporativas e estratégicas de negócio. Com essa disposição em mente, as empresas poderão contar com colaboradores mais felizes, produtivos e integrados, motivados a dar conta de suas missões em mercados sempre mais competitivos.

Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Renata Padialé, 30.03.2011.

EXAME DE ORDEM

Notícias STF Imprimir

Terça-feira, 04 de janeiro de 2011

Suspensa a liminar que garantia inscrição na OAB a bacharéis que não fizeram exame obrigatório

O presidente do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Cezar Peluso, suspendeu os efeitos da liminar que permitia a dois bacharéis em Direito obterem inscrição no quadro da Ordem dos Advogados do Brasil sem a realização de exame da OAB. O ministro deferiu a Suspensão de Segurança (SS) 4321 ajuizada pelo Conselho Federal da OAB e a Seção cearense da Ordem.
A liminar foi concedida pelo Tribunal Regional Federal da 5ª Região  (TRF-5), depois que os bacharéis recorreram de decisão do juiz de primeiro grau que havia rejeitado a inscrição sem a realização da prova da OAB. Inconformada com tal decisão o Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e a Seção cearense da Ordem recorreram ao Superior Tribunal de Justiça (STJ) e ao Supremo Tribunal Federal (STF).
Ao analisar o processo no STJ o presidente daquela Corte, ministro Ari Pargendler, considerou que a matéria envolvia questão constitucional e encaminhou o processo para a Suprema Corte. O tema já está em discussão no STF no Recurso Extraordinário (RE) 603583 que teve repercussão geral reconhecida e deverá ser julgado pelo Plenário. Como o processo tem repercussão geral, o que for decidido pela Corte não se restringirá às partes envolvidas no processo e deverá ser seguido pelas demais instâncias da Justiça brasileira para processos da mesma natureza.
O exame da OAB está previsto na Lei 8.906/94, também conhecido como Estatuto da Advocacia. Segundo a entidade, a liminar que permitia aos bacharéis a inscrição na OAB traria riscos de grave lesão à ordem pública, jurídica e administrativa, além da ocorrência do chamado efeito multiplicador.
Decisão
Ao analisar o pedido para suspender o efeito da liminar concedida aos dois bacharéis, o ministro Peluso citou o regime legal da contracautela. Tal princípio prevê que o presidente do STF pode suspender a execução de liminares para evitar grave lesão à ordem, à saúde, à segurança e à economia públicas. Segundo o ministro-presidente, o caso apresenta em princípio “suposta violação aos arts. 5º, XIII, e 84, da Constituição da República, que teriam sido afrontados pelo TRF da 5ª Região, ao permitir o exercício da advocacia sem prévia aprovação em exame de ordem”.
O ministro Cezar Peluso verificou ainda a presença do chamado efeito multiplicador produzido pela liminar, ao ressaltar o alto índice de reprovação nos exames realizados pelas seccionais da OAB noticiados pela imprensa. “Nesses termos, todos os bacharéis que não lograram bom sucesso nas últimas provas serão potenciais autores de futuras ações para obter o mesmo provimento judicial”, frisou o presidente do STF.
O ministro Peluso lembrou também em sua decisão que a Corte já reconheceu a repercussão geral da questão constitucional sobre a condição da prévia aprovação no exame da Ordem para o exercício profissional.  “Assim, a segurança jurídica, para todos os interessados, recomenda pronunciamento desta Suprema Corte sobre a causa, de modo a evitar decisões conflitantes pelo Judiciário”, concluiu o ministro-presidente antes de suspender a execução da liminar.
AR/CG

EXAME DE ORDEM

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Terça-feira, 04 de janeiro de 2011

Suspensa a liminar que garantia inscrição na OAB a bacharéis que não fizeram exame obrigatório

O presidente do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Cezar Peluso, suspendeu os efeitos da liminar que permitia a dois bacharéis em Direito obterem inscrição no quadro da Ordem dos Advogados do Brasil sem a realização de exame da OAB. O ministro deferiu a Suspensão de Segurança (SS) 4321 ajuizada pelo Conselho Federal da OAB e a Seção cearense da Ordem.
A liminar foi concedida pelo Tribunal Regional Federal da 5ª Região  (TRF-5), depois que os bacharéis recorreram de decisão do juiz de primeiro grau que havia rejeitado a inscrição sem a realização da prova da OAB. Inconformada com tal decisão o Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e a Seção cearense da Ordem recorreram ao Superior Tribunal de Justiça (STJ) e ao Supremo Tribunal Federal (STF).
Ao analisar o processo no STJ o presidente daquela Corte, ministro Ari Pargendler, considerou que a matéria envolvia questão constitucional e encaminhou o processo para a Suprema Corte. O tema já está em discussão no STF no Recurso Extraordinário (RE) 603583 que teve repercussão geral reconhecida e deverá ser julgado pelo Plenário. Como o processo tem repercussão geral, o que for decidido pela Corte não se restringirá às partes envolvidas no processo e deverá ser seguido pelas demais instâncias da Justiça brasileira para processos da mesma natureza.
O exame da OAB está previsto na Lei 8.906/94, também conhecido como Estatuto da Advocacia. Segundo a entidade, a liminar que permitia aos bacharéis a inscrição na OAB traria riscos de grave lesão à ordem pública, jurídica e administrativa, além da ocorrência do chamado efeito multiplicador.
Decisão
Ao analisar o pedido para suspender o efeito da liminar concedida aos dois bacharéis, o ministro Peluso citou o regime legal da contracautela. Tal princípio prevê que o presidente do STF pode suspender a execução de liminares para evitar grave lesão à ordem, à saúde, à segurança e à economia públicas. Segundo o ministro-presidente, o caso apresenta em princípio “suposta violação aos arts. 5º, XIII, e 84, da Constituição da República, que teriam sido afrontados pelo TRF da 5ª Região, ao permitir o exercício da advocacia sem prévia aprovação em exame de ordem”.
O ministro Cezar Peluso verificou ainda a presença do chamado efeito multiplicador produzido pela liminar, ao ressaltar o alto índice de reprovação nos exames realizados pelas seccionais da OAB noticiados pela imprensa. “Nesses termos, todos os bacharéis que não lograram bom sucesso nas últimas provas serão potenciais autores de futuras ações para obter o mesmo provimento judicial”, frisou o presidente do STF.
O ministro Peluso lembrou também em sua decisão que a Corte já reconheceu a repercussão geral da questão constitucional sobre a condição da prévia aprovação no exame da Ordem para o exercício profissional.  “Assim, a segurança jurídica, para todos os interessados, recomenda pronunciamento desta Suprema Corte sobre a causa, de modo a evitar decisões conflitantes pelo Judiciário”, concluiu o ministro-presidente antes de suspender a execução da liminar.
AR/CG

Brevíssimas linhas sobre o Instituto do Aviso Prévio

O aviso prévio tem a finalidade de dar ciência ao empregado ou empregador do desate da relação de emprego, para permitir à parte notificada a consecução de nova colocação ou busca de um substituto.

É nulo o aviso prévio concedido pelo empregador sem a redução da jornada, nos moldes previstos no parágrafo único do art. 488 do diploma consolidado porque o legislador, ao estabelecer o instituto, visou não apenas cientificar o empregado de que deverá procurar nova ocupação, mas também possibilitar que o faça, valendo-se, para tanto, do horário reduzido.

Em complementação ao seu questionamento vide a Súmula 230 do C. TST:

Nº 230 - AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

(Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

Em sendo assim, se o empregador violar a redução de jornada durante o período do aviso prévio, ou o número mínimo de dias, o mesmo deverá ser declarado nulo, bem como condenada a indenizar.

A Igreja do Diabo - Uma visão metafísica da Inveja

Em um famoso conto de Machado de Assis, "A Igreja do Diabo", as virtudes são apresentadas como vícios e vice-versa. É uma ironia metafísica, provando que todo conceito é ambíguo. A ambição, bem dosada, transforma-se em virtude. Quando se quer crescer, a inveja pode travestir-se de admiração, enfim, mestre Machado comprova que tudo no homem é complexo. A INVEJA, no entanto, assim, com maiúsculas, pecado capital, grande, inteira, assumida, é um vício, deturpação, desvirtuamento, distorção, deformação de caráter, doença da alma.

A Inveja é verde, fica pálida de raiva diante da vitória do outro. Erva daninha, alastra-se, toma a vítima como câncer. Incontrolável, sufoca, provoca suores e cólicas. Amarga. Abafa. Sobe á garganta como vômito, ou vem sutil como cobra, serpente venenosa do coração ao cérebro (ou em percurso contrário?).

É intermitente, inesperada, movida por mil estímulos, qualquer alegria do outro, mérito, prêmio, reconhecimento, atiça-a. Ela se aborrece, irrita-se, morde-se. É autofágica. É um bumerangue: volta e atinge o sujeito ativo, o dínamo que gerou a força negativa, o réptil que produziu a peçonha.

As vezes a Inveja é mansa, espraia-se dócil em algum lago escuro e profundo do inconsciente. Bicho atiçado, encapela-se, transforma-se em tornado, maremoto.

A Inveja esteriliza, planta desertos, não admite oásis. É planta desidratada, coberta pela poeira da raiva.

Mãe do ódio, irmã da avareza, não suporta sentimentos positivos, que pulveriza com mesquinharias, apequenamentos, valores pífios.

O invejoso não sorri, tem esgar; não compartilha, isola-se; não beija, morde; não afaga, pica.

A Inveja atrai, desanima, infelicita...

O Invejoso não é senhor de si, mas vassalo. Não habita o castelo, só o fosso. Não voa, rasteja. Não canta, silva agouros. Não ri, espuma.

A Inveja nasce tímida, camuflada de admiração. Cresce torta, bafejada pela própria mediocridade, amadurece, tornando-se irmã da ira. As duas têm muito em comum: o mesmo sabor acre, auto-envenenamento sem antídoto, serpentes que engolem o rabo.

O invejoso é o bastardo de Lúcifer. O pai foi grandioso até no erro; o filho, ínfimo nas miúdas peçonhas.

A Inveja tem múltiplas faces, porque o invejoso é ator: usa mil máscaras que lhe grudam à cara. É Medusa com cabelos de serpentes, faz virar pedra quem a mira nos olhos. Urge um Perseu para destruí-la.

No céu não há lugar para os invejosos. Deus é o antônimo deles. Dante colocou os invejosos em um dos círculos do Inferno. Há que evitá-los, ignorá-los, exorcizá-los, porque eles são o lado sombrio e crespo do espírito, a banda podre da vida.

(AUTORA: ELY VIEITEZ LANES - Professora, escritora e acadêmica. Residente em Ribeirão Preto/SP, coordena o Laboratório de Redação do COC . É coordenadora de "O Tablóide").

Dúvida: Arrumei outro trabalho e pretendo pedir demissão da empresa. Sou obrigado a cumprir o aviso prévio?

Em geral as palavras: “obrigatório” e “proibido” em direito não devem ser usadas.

Parto do pressuposto para a formulação da presente resposta de que o contrato de trabalho é por prazo indeterminado.

Preceitua o art. 487 da CLT, em conjunto com o art. 7º, XXI, da Constituição Federal: “a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30 dias”.

O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo efetiva comprovação de ter obtido um novo emprego.

O instituto do aviso prévio é uma comunicação que uma parte faz a outra, avisando-lhe que pretende proceder a solução do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Por isso é bilateral, devendo ser concedido tanto pelo empregado como pelo empregador, dependendo do pólo partiu a iniciativa da resilição contratual.

Em sendo assim o empregado que pretende rescindir unilateralmente o contrato de trabalho por prazo indeterminado deve cumprir aviso prévio de 30 dias ou indenizá-lo.

Voltando à pergunta ... “então ele é obrigado a cumprir o aviso prévio?” a resposta, salvo melhor Juízo, é NÃO, ele não é obrigado a cumprir o aviso prévio trabalhado, entretanto, como comprovadamente conseguiu um novo emprego, deverá remunerar o empregador pelo período de 30 dias, ou seja, indenizará o aviso prévio, com um mês de salário, o qual normalmente é deduzido de suas verbas rescisórias no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

Por Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Santos Bonilha, advogados especialistas em Direito do Trabalho, do Bonilha Advogados.

17/03/2011 - 12h20

Dúvida: No caso de férias coletivas, o que o funcionário tem direito a receber e quais são os descontos?

Da Redação

Em São Paulo

No caso de férias coletivas, o que o funcionário tem direito a receber e quais são os descontos permitidos?

Férias coletivas podem ser concedidas de forma fracionada, em época que melhor atenda aos interesses do empregador.Entretanto, nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias corridos.

A exceção é quanto aos trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, os quais devem fruir a integralidade de suas férias em um único período concessivo.

Da mesma forma que as férias comuns, as coletivas não podem ter seu início em sábados, domingos ou feriados.

Durante as férias, é assegurado o direito à remuneração integral, como se o mês fosse de serviço. O pagamento da remuneração relativa às férias coletivas é proporcional ao número de dias de gozo e deverá ser efetuado até dois dias antes do início do descanso.

Os adicionais salariais (horas extras; noturno; insalubridade; periculosidade, etc.) integram a remuneração das férias.

A remuneração relativa às férias coletivas deve ser acrescida do terço constitucional, proporcional à sua duração. Dessa forma, em no máximo até dois dias antes do início das férias coletivas, os empregados têm direito a receber o valor referente ao número de dias das férias coletivas, acrescidos de 1/3 proporcional à sua duração.

Não podem ser deduzidos das férias coletivas as faltas injustificadas ao serviço.

Não são descontadas contribuições para o INSS (Instituto nacional do Seguro Social) sobre as férias + 1/3, mas cabe IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) se por acaso ultrapassar a faixa de isenção.

A empresa pode descontar os dias das férias coletivas nos 30 dias das férias comuns, entretanto nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias corridos.

Por Wagner Luiz Verquietini e Helena Cristina Santos Bonilha, advogados especialistas em direito do trabalho, do Bonilha Advogados.

Limitação ao poder diretivo

Uma tutela antecipada obtida pelo Bonilha Advogados, mantida em decisão de mérito, beneficiou uma funcionária portadora de doença grave (câncer) com a sua reintegração ao emprego.

Na mesma decisão, que já transitou em julgado, o Juízo condenou a empresa a restabelecer plano de saúde para continuidade do tratamento de alta complexidade; garantiu-lhe estabilidade no emprego até completa convalescência, bem como indenização por danos morais.

Segundo Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Santos Bonilha, advogados responsáveis pelo caso, o pensamento ainda dominante é o de que as empresas, sob a prerrogativa de uso do poder potestativo, podem demitir empregados portadores de doenças graves, como o câncer, sida/aids, o que discordam.

Em uma visão restritiva do ordenamento positivado, somente existe garantia de emprego aos portadores de doença do trabalho ou ocupacional, sob o fundamento de que estas são desencadeadas pela faina, enquanto aquelas não têm nenhuma correlação e, portanto sem previsão legal.

Os advogados dissentem desta tendência, e explicam que o poder diretivo do empregador: de contratar e demitir, subordina-se a limites cada vez mais rígidos e estreitos.

Os argumentos usados para reivindicar o pedido da funcionária fundaram-se no respeito à dignidade do homem, da função social da propriedade, do valor social do trabalho.

Em outro caso relatado, informaram que defenderam empregado vitimado por câncer raro, que ficou em tratamento e afastado pelo INSS por longo período, e no dia imediatamente seguinte ao de seu retorno ao trabalho, após breve remissão da doença, teve seu contrato rescindido em total afronta aos princípios mais comezinhos dos direitos sociais. Este trabalhador teve decisão favorável, mas infelizmente faleceu no curso do processo.

Ao decidir, os Juízes calcaram seu entendimento no sentido de que o emprego para o trabalhador acometido por moléstias graves é muito mais do que sua fonte de subsistência, mas sim forma primária de inclusão social e de consecução de direitos fundamentais, mormente à vida, à saúde, e a dignidade.

Por fim, quando perdem o emprego nestas situações a tendência é a de não se obter nova ocupação a curto ou médio prazo, o que complica o estado de saúde e degrada todo ambiente familiar, transcendendo assim o poder diretivo do empregado, vez que em confronto com um bem maior, conclui Wagner Luiz Verquietini

Como Evitar Processos Trabalhistas?

Uma empresa em crescimento desenvolve relações com consumidores, fornecedores, sócios, funcionários e órgãos públicos.

Essas relações geram freqüentes conflitos que devem ser resolvidos, seja de forma prudente ou pela via judicial.

Para evitar problemas e distanciamento do foco da empresa, evitar disputas judiciais é muito saudável.

Então hoje vamos comentar sobre formas para evitar conflitos judiciais trabalhistas.

A melhor forma é elaborar um bom contrato com auxílio de profissionais especializados e separar uma margem do lucro para arcar com os custos de uma eventual disputa judicial.

É importante lembrar que o custo com advogados e contadores é sempre muito menor que o custo de uma condenação judicial, com o pesar de que uma condenação judicial não pode ser mensurado em valor até sua solução final, o que dificulta o planejamento.

Especificamente na questão trabalhista é fundamental:

Identificar a qual sindicato a categoria dos seus funcionários pertence, solicitar o dissídio coletivo, que é o documento onde estão escritas as regras e normas aplicáveis à categoria, que devem ser interpretadas em conjunto com a consolidação das leis trabalhistas e Constituição Federal. O dissídio coletivo deve ser lido pelo empresário para saber quais os direitos e benefícios são de sua responsabilidade.

Os funcionários devem ser todos registrados e seu custo deve ser calculado (INSS, FGTS, 13º, Férias, etc.), faça um fundo de reserva para ter caixa na hora de pagar essas verbas.

Cumpra todos os deveres trabalhistas.

Analise se o empregado pode fazer horas extras ou se é possível implantar um banco de horas onde você pode fazer melhor aproveitamento do tempo pelo qual paga.

Verifique se o funcionário tem histórico problemático e avalie se o perfil profissional é adequado à função que ele exerce e à sua empresa.

Converse, sempre converse e tente entender, pois parte expressiva das reclamações trabalhistas tem origem em falta de comunicação entre empregador e empregado, normalmente os problemas podem ser resolvidos com bom senso e alguma flexibilidade.

Bento Jr. Advogados

bentojr@bentojradvogados.com.br

PL que propõe regular teletrabalho tem clara inclinação para a flexibilização

Aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei 4.505/2008, de autoria do deputado Luiz Paulo Velozzo Lucas (PSDB/ES), que tem por finalidade regular o teletrabalho, aguarda pela apreciação do plenário da casa.

Teletrabalho são todas as formas de trabalho desenvolvidas em um ou mais lugares diversos, e minimamente na sede da empresa, mediante uso de telemática. O teletrabalho, ou seja, trabalho a distância, que recebe nos Estados Unidos as denominações de remote working, networking ou telecommuting e, na França, Espanha e Itália é chamado respectivamente de télétravail, teletrabajo e telelavoro, é hoje uma realidade não apenas nos países citados, mas em inúmeros outros, entre eles, o Brasil.

Hoje, em nosso país, é usado sob normas de cunho genérico e as proposições sistematizadas no projeto de lei do autor do projeto podem implicar em novas precarizações das relações sociais. 

O parlamentar entende que a lei trará benefícios tanto para o trabalhador, como para o empregador e também para o Estado. Sua justificativa está ancorada em três pilares: a) melhoria da qualidade de vida do trabalhador, com inclusão social de portadores de necessidades especiais ou de pouca mobilidade; b) redução de custos empresariais; e, c) diminuição da poluição e trânsito em grandes centros.

Porém, em que pese a exposição de motivos de seu autor, a proposta tem muito a ser aperfeiçoada. Por si só, o teletrabalho já é degradante para o trabalhador. E se a lei que vier a regulá-lo não contiver o propósito de protegê-lo, deve ser sumariamente desprezada.

A proposta do parlamentar tem um caráter eminentemente flexibilizador, com carga extremamente perniciosa ao trabalhador, assim como outras leis pós-modernas, com clara inclinação para a flexibilização, sob o argumento de que melhorarão a produtividade, os ganhos do capital, a vida do trabalhador e da coletividade como um todo.

São exemplos clássicos desta tendência: as terceirizações, subcontratações, trabalhos temporários, cooperativas de trabalho, e tantas outras que apareceram nestes últimos tempos.

Infelizmente, são mecanismos que lançam mão de instrumentos opressores, muitas vezes revestidos de roupagens modernas que propagam melhorias nas condições sociais para impor contratos de trabalho mais flexíveis, como por exemplo, o teletrabalho.

É preciso que fique claro que, com ou sem esta lei, o teletrabalho não aumentará os níveis de emprego, mas será apenas mais uma forma de flexibilização e desregulamentação. E, analisando friamente, o referido projeto de lei não traz nenhum benefício ao trabalhador, visto que na Consolidação das Leis do Trabalho já há previsão para o trabalho em domicílio ou home office, que regula o contrato de emprego, com todas as suas implicações.

Também é possível verificar que ele retira garantias mínimas do trabalhador, como o direito às horas extras, além de transferir-lhe os riscos do empreendimento.

Ora, com o uso da tecnologia a empresa tem meios eficazes e fáceis de promover a fiscalização, principalmente por meio dos aparelhos de videofiscalização, capazes de fazer registros diversos - inclusive de cumprimento de jornada -, e até superiores aos praticados dentro da sede. Através de centro de dados há fornecimento de instruções, controle de qualidade e quantidade de trabalho de forma instantânea. A internet permite, ainda, aferir o tempo de conexão do terminal, quando foi acessado pela última vez o teclado, pausas, erros, falsas manobras, cadência de trabalho. Se o trabalhador desrespeitar os procedimentos codificados, o programa bloqueia as atividades por falta da ativação das operações predeterminadas. Na realidade, as instruções do empregador encontram-se incorporadas no próprio instrumento de trabalho e cerceiam a livre iniciativa do empregado.

Assim, negar o pagamento de horas extras ao teletrabalhor, como propõe o projeto de lei é negar a própria essência do Direito do Trabalho.

Um trabalhador em flexitempo controla o local de trabalho, mas não adquire maior controle sobre o processo de trabalho em si. A essa altura, vários estudos sugerem que a supervisão do trabalho muitas vezes é maior para os ausentes do escritório que para os presentes. (RIFKIN, Jeremy. The End of Work. New York: Putnam, 1995)[1]

Outra crítica que se pode fazer à proposta é a dificuldade que os órgãos fiscalizadores do Estado terão para aferir as reais e verdadeiras condições de trabalho, bem como a implementação de garantias constitucionais mínimas. A mencionada proposição não protege o trabalho em face da automação, mas o flexibiliza e desregulamenta.

Também não há, na propositura, nenhum dispositivo que obrigue a empresa a contratar mão de obra nacional, pois normalmente, no teletrabalho, a empresa arregimenta mão de obra mais qualificada na Índia e China, por um preço inferior ao que teria que pagar ao brasileiro.

Por fim, se o Congresso Nacional não aprimorar o presente projeto de lei, para conceituar de forma correta o instituto do teletrabalho, é melhor continuarmos com a genérica legislação vigente.

*Wagner Luiz Verquietini, é advogado especialista em Direito do Trabalho do Bonilha Advogados

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[1] Sennett (ob. cit., p. 175) completa: “Os trabalhadores, assim, trocam uma forma de submissão ao poder - cara a cara - por outra, eletrônica; foi o que descobriu Jeannett, por exemplo, quando se mudou para um local de trabalho mais flexível no leste. A microadministração do tempo avança seguidamente, mesmo quando o tempo parece desregulado em comparação com os males da fábrica de alfinetes de Smith ou do fordismo. A ‘lógica métrica’ do tempo de Daniel Bell passou do relógio de ponto para a tela do computador. O trabalho é fisicamente descentralizado, o poder sobre o trabalhador mais direto. Trabalhar em casa é a ilha última do novo regime” (destaques nossos). Alain Supiot (Travail, droit et technique. Droit Social, p. 23, janvier 2002) também assim se pronuncia: “Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ne viennent pas contredire le vieux modèle industriel, mais lui donnent au contraire les moyens d’un exercice subreptice, où la numérisation et la traçabilité des donnés viennent remplacer l’oeil du contremaître”.

Dúvida: Exagerei na festa de final de ano da empresa. Posso ser demitido por justa causa?

A empresa onde trabalho promoveu uma festa de confraternização com todos os funcionários e, por uma falha minha, bebi demais e fiquei embriagado. Após a festa, parentes meus me ligaram preocupados porque vazou a história de que eu havia me embriagado na confraternização e que seria demitido por justa causa.
Meu pai é gerente na empresa e um dos fatores da situação seria uma discussão que tive com ele ao telefone, depois da 19 horas da noite sobre não querer que ele me buscasse na festa de confraternização.
Posso ser demitido por justa causa? É um agravante eu ter discutido com o meu pai?

A possibilidade existe, mas é algo difícil de acontecer. Todo profissional está sujeito a cometer erros, principalmente em situações onde se encontra mais exposto aos olhos de colegas e gestores como festas de final de ano e confraternização da empresa, reuniões, encontros, viagens etc. Em casos desse tipo o profissional pode sim sofrer punições pelos atos cometidos, porém, tais penas dependem do grau da infração e podem resultar em punições mais brandas (como advertência e suspensão) ou até a demissão por justa causa.

Veja como são tratados esses casos de acordo com Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Santos Bonilha, advogados trabalhistas do Bonilha Advogados:

A justa causa deve ser determinativa do ato de ruptura do contrato, funcionando como motivo mais próximo da declaração de vontade denunciante da relação; deve ser concretamente especificada no tempo e no espaço com a alegação precisa dos fatos, não podendo mais tarde ser sucessivamente substituída por outra; e sempre que possível - em conseqüência da boa-fé e da confiança implícitas no contrato de trabalho, de trato sucessivo e de prestação pessoal - deve ser declarada, ao empregado ou empregador, conforme o caso, no momento da denúncia do contrato, a fim de permitir a possível justificação do fato imputado. Esta é uma visão geral do instituto da Justa Causa.

Sobre o caso em concreto, em que pese as informações prestadas não serem suficientes para uma análise mais acurada, entendemos que a empresa deveria aplicar-lhe uma pena mais branda, pois, uma pena de justa causa por uma única falta é demasiadamente grave, ou seja, não se encontra presente o requisito da gravidade, sendo a falta mitigada pelo princípio da ponderação e proporcionalidade.

Entende-se por justa causa, "todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”. Com base nesse conceito, seguem abaixo pontos que justificam a demissão por justa causa:

a) Devem sempre estar presentes as figuras de imputabilidade e de responsabilidade do autor da possível falta cometida quer com dolo evidente, quer com culpa inequívoca, devendo esta, no entanto, revestir-se de real e efetiva gravidade. A culpa deve ser inescusável e pesada e não unicamente leve ou levíssima, já bem vizinha do próprio dolo eventual, dado o seu grau de gravidade.

b) Por outro lado, grave também deve ser a falta cometida, a ponto de fazer com que se rompam os laços de confiança que até então existiam entre as partes, impedindo a simples alegação do princípio da boa-fé na execução do contrato.

c) A medida para o grau de gravidade da falta cometida encontra-se na impossibilidade do prosseguimento ou continuação do contrato, levando-o a um rompimento definitivo.

Para a configuração da demissão por justa causa do empregado, existem elementos que o caracterizam no plano fático e jurídico, sendo esses descritos pela doutrina universal como subjetivos e objetivos:

a) Atualidade. Também conhecido como princípio da imediatidade. Resume-se no sentido de que o empregador deve demitir o empregado tão logo tome conhecimento da falta grave cometida, ainda que para isso tenha transcorrido tempo para a comprovação inequívoca da materialidade e da autoria do ato lesivo.

b) Proporcionalidade com a pena que a enseja. Embasando-se em regras de bom senso, a doutrina e jurisprudência recomendam a gradação na aplicação de penas disciplinares, pois existem outros meios de punir o empregado pedagogicamente, sendo a demissão por justa causa a pena máxima. Isso porque a penalidade disciplinar tem duplo objetivo: punitivo e educativo, daí porque importante o elemento da proporcionalidade. Manda o bom senso e o ideal de justiça, atribuir a cada um seu quinhão, ou seja, deve existir proporcionalidade entre o fato faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos severas para as infrações mais leves e reservando o despedimento para as mais graves.

c) Não ter acarretado outra punição. Não cabem duas punições para a mesma falta. Se o empregador punir o empregado de algum modo (advertência verbal ou escrita, multa, suspensão, etc.), não poderá mais tarde, pelo mesmo fato, demiti-lo justificadamente também. Assim, a punição para a falta grave deve ser única, ou seja, o empregado não pode ter recebido qualquer outra punição para o caso.

d) Ser determinativa da rescisão. Avaliar o evento sob o enfoque das condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes etc. Desse modo, devem ser levados em consideração para a resilição com a aplicação da justa causa todo o histórico funcional e o meio laboral em que o empregado esteve presente, e se, ainda, em algum período do contrato de trabalho houve notícia de qualquer conduta desabonadora do empregado no exercício de suas funções. Atrelado a isso, deve-se, ainda, identificar se nas circunstâncias relacionadas ao fato o empregado agiu de forma dolosa ou gravemente culposa e se na situação não houve nenhum tipo de arrependimento de sua parte. Isso sem esquecer que deve se guardar conexidade da falta cometida com o serviço, ou seja, a falta cometida, por sua natureza, tem que levar o empregador a perder a confiança no empregado dentro da relação contratual.

No entanto, para que tal medida resilitória seja adotada, tem-se como necessária a conjunção de todos os elementos objetivos citados, com diversas caracterizações.

Exagerei na festa de confraternização. E agora?

Para Licia Egger Moelwald, colunista do Emprego Certo, exagerar na festa de final de ano pode acontecer com qualquer um. O problema é que deixa a mostra uma faceta do profissional que não deveria vir a público.

Mesmo vivendo um tempo em que as empresas são mais flexíveis com relação ao comportamento de seus funcionários, os exageros na festa de final de ano ainda têm o poder de comprometer o currículo do profissional.

Porém, caso aconteça, o melhor é pedir desculpas uma vez só, agir como se nada tivesse acontecido e não alimentar os comentários dos colegas.

Caso alguém insista em falar do assunto, o melhor a dizer é: “Eu lamento a forma como agi, mas não posso fazer nada para modificar o passado, a não ser mostrar que eu sou competente”. E fim de papo.

Empresas são condenadas por "dumping social"

É crescente o número de empresas condenadas por "dumping social", tema que já está na pauta do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em recente julgamento, a juíza Beatriz Helena Miguel Jiacomini, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, obrigou a Chambertain Administradora - adquirida pela BHG - Brazil Hospitality Group - a pagar indenização de R$ 50 mil. O valor deverá ser destinado à Associação de Apoio a Criança com Câncer (AACC).

O pedido de indenização foi formulado por uma ex-empregada, que conseguiu o reconhecimento de vínculo empregatício e verbas trabalhistas. O dumping social não está previsto na legislação brasileira. Mas magistrados de alguns Estados, a partir de um enunciado da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) de 2007, têm imposto a empresas que reiteradamente desrespeitam normas básicas - como assinatura de carteira e pagamento de horas extras - pesadas multas, que chegam em alguns casos à casa dos milhões.

A Vale, por exemplo, foi condenada pela 1ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA) em R$ 300 milhões - R$ 200 milhões de dumping social e R$ 100 milhões de danos morais coletivos - por não computar as horas de deslocamento dos trabalhadores às minas de Carajás. A sentença levou a companhia a celebrar recentemente um acordo com o Ministério Público do Trabalho. E em Minas Gerais, o Posto Avançado ligado à Vara do Trabalho de Ituiutaba proferiu sentença contra o Grupo JBS-Friboi, mantida em segunda instância. Na decisão, o frigorífico, que já recorreu ao TST, é obrigado a indenizar um ex-empregado.

No caso julgado em São Paulo, a juíza atendeu o pedido da trabalhadora por considerar a Chambertain "contumaz em contratar empregados sem registrar o contrato de trabalho, submetendo-os a adesões a cooperativas, abertura de empresas, mascarando a relação empregatícia com o objetivo de fraudar e impedir a aplicação do direito social laboral". Por meio de nota, a BHG informou que o processo é anterior à aquisição da Chambertin e que já recorreu da decisão. Para o advogado da trabalhadora, Wagner Luiz Verquietini, do Bonilha Advogados, as condenações por dumping social têm um cunho pedagógico e não apenas punitivo. "A Justiça do Trabalho deve coibir o desrespeito à legislação, que acaba dando vantagem econômica ao infrator", diz.
 

Fonte: Valor Econômico

Ao rigor da lei segunda e terça feira de Carnaval não são feriados

Entre todos os feriados, o Carnaval é o mais aguardado pelos brasileiros. São 4 dias – de sábado a terça-feira e mais o meio período da quarta – em que alguns tiram para viajar e descansar, e outros para aproveitar a folia.

Mas, fique atento para não ter surpresas em seu próximo holerith. A segunda ou mesmo a terça-feira de carnaval são considerados feriados?

Infelizmente não! À luz da legislação em vigor, somente são considerados feriados no Brasil aqueles definidos por leis, lembram os advogados trabalhistas Alexandre Bonilha e Wagner Verquietini, do Bonilha Advogados.

Alexandre Bonilha observa que, por mais incrível e estranho que pareça, o carnaval não se encontra incluso no rol das datas agraciadas como feriado. “Nem todas as datas comemorativas receberam o beneplácito do legislador para serem transformadas em dias nacionais de folga assalariada”, destaca.

Já Wagner Verquietini informa que, apesar de tramitarem no Congresso Nacional dezenas de Projetos de Lei com o objetivo de transformar a terça-feira de carnaval em feriado nacional, o certo é que até hoje este se constitui em apenas um dia festivo e não feriado no sentido que o ordenamento positivo empresta à expressão.

Os advogados observam que a interrupção da prestação dos serviços no carnaval é meramente costumeira, dependendo de acordo e aval do empregador.

“Porém, se o empregador não conceder graciosamente estes dias, ou se não houver acordo escrito para compensação das folgas, os empregados estão, por contrato, obrigados a trabalhar. Se faltarem injustificadamente, perderão os dias de serviço, bem como o descanso semanal remunerado, e ainda estarão sujeitos a penalidades disciplinares”, finalizam Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Santos Bonilha.

Normas do TST trazem maior segurança jurídica

Ao longo dos últimos anos, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) vem promovendo a consolidação dos princípios ditados pela Constituição Federal de 1988, sobretudo na defesa dos direitos materiais constitucionais fundamentais do cidadão. Com isso, paulatinamente há alterações substanciais na interpretação das normas, que geram novo posicionamento na relação empregador/empregado.

Cabe mencionar que a ciência do Direito abandonou o conceito de estático e partiu para o dinâmico, visando, sobretudo, atender às transformações sociais.

É desta forma que o ministro do STF, Eros Roberto Grau o defende: "o direito é um dinamismo", afirmando, em decorrência, a insuficiência da ideologia estática da interpretação jurídica e do pensamento voltado à "vontade do legislador".

O direito imutável é incapaz de atender ao contínuo processo de transformação social, tornando-o ineficaz e desprovido de efetividade, o que leva à necessidade constante de produção de novas leis.

É nesse sentido que vem se posicionando a coordenadoria de jurisprudências do TST, com a edição de suas mais recentes Orientações Jurisprudenciais.

A OJ 385, por exemplo, ampliou o conceito do perímetro de área de risco ao obrigar o empregador a pagar o adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício vertical, quando nele estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna deste tipo de construção.

Já a OJ 386 instituiu que as empresas devem pagar em dobro a remuneração relativa ao período de férias mais 1/3, quando deixam de pagá-la no prazo previsto no artigo 145 da CLT, ou seja, dois dias antes do efetivo gozo.

Também ficou estabelecido, por meio da OJ 388, que tem direito ao adicional noturno relativo às horas trabalhadas após as 5h da manhã, o empregado submetido à jornada de 12h de trabalho por 36h de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno.

Por sua vez, a OJ 395 vem referendar o texto da Súmula 60 do mesmo tribunal, ao considerar como noturno o trabalho após as 5h. A interpretação advém do artigo 73, parágrafo 1º da CLT e artigo 7º, XIV, da Constituição Federal.

Outra Orientação Jurisprudencial, a de nº 390, contempla o princípio da isonomia e corrige uma distorção contida na maioria das Convenções Coletivas ao estender o pagamento, proporcional ou não, de Participação nos Lucros e Resultados (PLRs) aos funcionários demitidos, mas que contribuíram no exercício passado. Antes, apenas quem continuava trabalhando na empresa recebia essa remuneração.

Por fim, a OJ 394, que tenta pacificar intensa polêmica ao determinar que as horas extras refletidas no DSR (Descanso Semanal Remunerado), não mais refletirão nas demais verbas como férias, décimo terceiro salário, aviso prévio e depósitos do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.

Como é possível evidenciar, o conjunto de normas do TST, embora não tenha o condão de vincular decisões judiciais, tem como finalidade proporcionar maior estabilidade nas relações e facilitar o trabalho de advogados e do respectivo tribunal.

Agora, caberá às empresas se adequarem à evolução natural do direito, a fim de não gerarem passivos trabalhistas futuros.

Helena Cristina Santos Bonilha e Wagner Luiz Verquietini são advogados especialistas em Direito do Trabalho do Bonilha Advogados.