LEI 12.740/2012 Exigibilidade imediata ou diferida até regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego?

LEI 12.740/2012

Exigibilidade imediata ou diferida até regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego?

Comentários à decisão do processo 00002429420135020042 que suspendeu provisoriamente a eficácia e a exigibilidade de cumprimento do art. 193, II, da CLT pelas empresas associadas à ABREVIS antes do advento da norma regulamentadora a ser expedida pelo Ministério do Trabalho.

Eis a decisão:

42ª Vara do Trabalho de São Paulo - Capital

PROCESSO: 00002429420135020042

Vistos etc...

A Associação Brasileira de Empresas de Vigilância e Segurança – ABREVIS requer a tutela antecipada para suspender provisoriamente a eficácia e a exigibilidade de cumprimento do art. 193, II, da CLT pelas empresas associadas à Autora antes do advento da norma regulamentadora a ser expedida pelo Ministério do Trabalho, determinando-se às Rés que se abstenham de praticar quaisquer atos de coação para exigir-lhes o pagamento imediato do adicional de periculosidade, sob pena de multa em montante capaz de dissuadi-los.

Alega que as rés, a despeito do disposto na Lei n.º 12.740/2012 e demais dispositivos da CLT, que determinam a prévia regulamentação por parte do Ministro do Trabalho e Emprego, estão exigindo das empresas de vigilância e segurança privada do Estado de São Paulo o pagamento imediato do adicional de periculosidade, incitando os trabalhadores das empresas à paralisação total de suas atividades a partir de 01/02/2013.

Dispõe o art. 193 da CLT:

Art. 193- São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I- inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II- roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Depreende-se, portanto, do referido dispositivo legal que não há uma determinação ao pagamento imediato do adicional de periculosidade aos empregados das empresas de Vigilância e Segurança, dependendo de prévia regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego.

Além disso, a prévia regulamentação pelo Ministério do Trabalho é necessária a fim de especificar as funções que teriam exposição permanente do trabalhador a, no caso, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, nos termos do art. 193, II, da CLT.

Não se pode deixar de registrar que os artigos 195 e 196 da CLT exige que seja efetuada perícia para a caracterização e a classificação da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, bem como que os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho nessa condição somente serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho.

Portanto, pelo teor dos referidos dispositivos da CLT e da Lei n.º 12.740/2012, depreende-se que o pagamento do adicional de periculosidade não é imediato, dependendo de regulamentação por parte do Ministério do Trabalho.

Corroborando a necessidade de regulamentação, o e-mail da Coordenadora de Normatização e Registros à fl. 58, datado de 09/01/2013, informa que foi constituído Grupo Técnico composto por Auditores Fiscais do Trabalho, a fim de elaborar proposta de regulamentação das alterações legislativas promovidas pela Lei n.º 12.740/2012.

Os documentos às fls. 41/50 comprovam a convocação para realização de greve dos vigilantes a partir de 01/02/2013 a fim de reivindicar o pagamento do adicional de periculosidade independentemente de regulamentação pelo MTE.

No presente caso, considero presentes os requisitos previstos no art. 273 do Código de Processo Civil, ou seja, o fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação, que a nosso entender significa a impossibilidade de executar plenamente o comando emergente da sentença, a prova inequívoca e verossimilhança das alegações da parte e a reversibilidade da medida, razão pela qual o pedido de tutela é procedente.

Ante o exposto, defiro o pedido liminar para suspender provisoriamente a eficácia e a exigibilidade de cumprimento do art. 193, II, da CLT pelas empresas associadas à Autora antes do advento da norma regulamentadora a ser expedida pelo Ministério do Trabalho, determinando-se às Rés que se abstenham de praticar quaisquer atos de coação para exigir-lhes o pagamento imediato do adicional de periculosidade.

Cite-se o réu para que apresente defesa em 10 dias.

Intime-se.

Fixo multa diária no valo de R$ 10.000,00 , em caso de descumprimento.

São Paulo, 05/02/2013.

Lycanthia Carolina Ramage

Juíza do Trabalho

Logo após a edição da Lei 12.740/2012 usei esse espaço para publicar minhas primeiras impressões acerca do dispositivo legal que criou o adicional de periculosidade para atividades de segurança e vigilância.

Sustentei que a lei necessita de regulamentação, entretanto, a falta dessa não impede sua aplicação imediata.

Em sendo assim, peço a devida vênia para comentar a decisão, bem como para discordar do entendimento exposto pela Douta Magistrada Lycanthia Carolina Ramage.

Não vou entrar no mérito sobre a competência funcional da Magistrada de 1º grau de Jurisdição.

Temos uma Lei aprovada em regular processo legislativo, sancionada pelo Executivo, e em plena vigência, mas que está com sua execução suspensa por decisão judicial.

Maria Helena Diniz conceitua lacuna como sendo:

faltas ou falhas de conteúdos de regulamentação jurídico-positiva para determinadas situações fáticas, que admitem sua remoção por uma decisão judicial jurídico-integradora. [1]

Podemos, por assim dizer, que estamos diante de uma lacuna normativa, pois a Lei depende de regulamentação do Poder Executivo, mormente do Ministério do Trabalho e do Emprego.

Em sendo assim, diante de uma lacuna normativa o trabalhador ficará ao desamparo? Como o nosso ordenamento jurídico enfrenta essa situação?

Devemos entender o ordenamento jurídico como um sistema perfeito que prevê soluções para todas as situações.

O trabalhado não poderá ser desamparado diante de uma situação lacunosa.

Neste sentir o art. 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (LINDB) e art. 126 do Código Civil Brasileiro.

Art. 4º. Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

Art. 126. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito. (Redação dada ao artigo pela Lei nº 5.925, de 01.10.1973, DOU 02.10.1973, com efeitos a partir de 01.01.1974)

O ordenamento jurídico brasileiro proíbe o “non liquet”, ou seja, ao Juiz não é dado a prerrogativa de deixar de pronunciar o direito alegando: silêncio, obscuridade ou insuficiência da lei, sob pena de denegação da justiça.

É nesse aspecto, que de início, entendemos que a  Douta Magistrada, ao analisar o processo 00002429420135020042 não decidiu com o costumeiro acerto, pois não há que se falar em “suspender provisoriamente a eficácia e a exigibilidade de cumprimento do art. 193, II, da CLT pelas empresas associadas à Autora antes do advento da norma regulamentar”.

Essa decisão é o mesmo que reconhecer a lacuna da norma e invocar o “non liquet”.

Entendemos que a lei está em perfeito vigor e é exigível, mormente em casos que não demandam sequer muita análise e seu enquadramento se dá a “primu ictu oculi”, ou seja a primeira vista.

Podemos citar como exemplos: vigilantes de banco ou seguranças de carros-fortes.

Nessas situações será que precisa de regulamentação para eficácia da lei?

Pensamos que não, pois a violência e o perigo são inerentes a essas atividades. A regulamentação ao nosso sentir servirá apenas para situações limítrofes e de difícil delineamento, como por exemplo: motoristas em transporte de cargas valiosas ou porteiros de edifícios.

Para finalizar, mesmo com a liminar em plena vigência suspendendo a exigibilidade do referido adicional de periculosidade, os trabalhadores devem exigir pronunciamento jurisdicional acerca do tema, pois agasalhados por norma vigente.

A decisão e a multa estabelecida precisam ser revogadas, sob pena de tornar morta a letra Lei, acobertar pela inércia do Poder Executivo, e se escusar de decisão jurídico-integrativa do Judiciário Especializado do Trabalho.

Por analogia invoco a aplicação do salário mínimo na remuneração do adicional de insalubridade, determinado pelo STF até que se venha estabelecer base de cálculos.

Por Wagner Luiz Verquietini, Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Faculdade de Direito de Araçatuba, SP – Instituição Toledo de Ensino, Pós-Graduado “lato sensu” – ITE – Bauru – SP, em Direito Material e Processual do Trabalho, advogado sênior no escritório Bonilha Advogados.

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[1] DINIZ, Maria Helena. As lacunas no direito. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2002. p. 70.

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO

Notícias STF Imprimir

Quarta-feira, 06 de fevereiro de 2013

Regras da Lei de Aviso Prévio são aplicadas a Mandados de Injunção em tramitação no STF

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por unanimidade de votos, que a regra sobre o pagamento de aviso prévio estabelecida pela Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, deve ser aplicada a outros casos em andamento na Corte nos quais o tema é abordado. Previsto no artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal, o valor do aviso prévio estava pendente de regulamentação até a edição da Lei 12.506/11. Ao longo desse período, o tema foi questionado no STF por meio de vários mandados de injunção, nos quais trabalhadores exigiam uma solução para a omissão legislativa.

A Constituição Federal prevê que os trabalhadores têm direito a aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias “nos termos da lei”. Vinte e três anos após a promulgação da Constituição de 1988, a Lei nº 12.506/11 estabeleceu que ao mínimo de 30 dias pagos ao trabalhador com até um ano de serviço na mesma empresa serão acrescidos três dias por ano de trabalho, até o máximo de 60 dias.

Mandado de Injunção 943

O caso foi debatido pelo STF no julgamento do Mandado de Injunção (MI) 943, de relatoria do ministro Gilmar Mendes. Segundo o ministro, no caso em exame, o STF havia decidido e deferido o mandado de injunção, suspendendo o julgamento em 22 de junho de 2011 para a apresentação de uma solução conciliatória pelo Tribunal a fim de suprir a lacuna legislativa.

A proposta apresentada hoje (6) pelo ministro Gilmar Mendes, e aprovada pelo Plenário, prevê a aplicação dos parâmetros da Lei 12.506/11 aos mandados de injunção ajuizados antes de sua edição. “Tratam-se de mandados de injunção ajuizados anteriormente à edição da lei, e cujos julgamentos, muito embora iniciados, foram suspensos”, afirmou o ministro. Juntamente com o MI 943, foram decididos em Plenário também os MIs 1010, 1074 e 1090.

Ao proclamar o resultado, o presidente da Corte, ministro Joaquim Barbosa, salientou que o entendimento será aplicado a processos semelhantes em trâmite no STF. “Em todos os processos apregoados foi determinada a aplicação da solução preconizada pela Lei 12.506/2011, e autorizada a resolução monocrática dos processos sobre o mesmo tema, por delegação do Plenário”, afirmou.

Segurança jurídica

Em seu voto, o ministro Gilmar Mendes salientou que o entendimento proposto em seu voto aplica-se tão somente àqueles Mandados de Injunção em trâmite no STF, não devendo se estender indiscriminadamente a disputas estabelecidas anteriormente à edição da Lei nº 12.506/11. “Registre-se que por segurança jurídica não é possível exigir-se a aplicação dos parâmetros trazidos pela Lei 12.506/11 para todas as situações jurídicas que se consolidaram entre a promulgação da Constituição e a edição da referida lei. Em primeiro lugar, a mora legislativa pressupõe certo lapso temporal de inação, que não estaria configurado tão logo promulgada a Constituição. Além disso, muitas situações se consolidaram de tal modo que a Constituição lhes atribui proteção a título de ‘ato jurídico perfeito’ ou de ‘coisa julgada’”, afirmou o ministro.

FT/VP

http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=230144

MODELO - PETIÇÃO INICIAL - HORAS EXTRAS - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

DA JORNADA DE TRABALHO

A escala contratual de trabalho era de 6x2 em turnos ininterruptos de revezamento, alternando-os a cada seis dias trabalhados (doc. juntado).

A escala contratual era conforme abaixo:

1º Turno: 06h00’ às 14h00’

2º Turno: 14h00’ às 22h00’

3º Turno: 22h00’ às 06h00’

Entretanto, em que pese se tratar de turnos ininterruptos de revezamento, o que consabidamente é prejudicial à saúde do trabalhador, o certo é que a jornada contratual era diuturnamente extrapolada.

Sabe-se que o trabalho em turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem no mesmo local de trabalho, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.

Desta forma, considera-se que um trabalhador desenvolve suas atividades em turnos ininterruptos de revezamento quando sua jornada de trabalho abrange o dia e noite, ou seja, devido à escala de serviço, ora é realizada na parte da manhã, ora na parte da tarde e ora na parte da noite.

Como se pode perceber a configuração dos turnos ininterruptos de revezamento tem haver tanto com a forma de serviço da empresa, que deve ser ininterrupta, quanto com a jornada de serviço do empregado, que deve abranger tanto o dia, quanto a noite, amoldando-se tais situações perfeitamente neste caso concreto.

Ademais, para os empregados que se sujeitam a este regime de revezamento, a duração da jornada está limitada a 06 horas diárias, conforme previsão Constitucional no artigo 7º, inciso XIV:

Constituição Federal

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Ocorre que, na prática o reclamante cumpria com habitualidade jornada de trabalho superior ao limite diário de seis horas, na seguinte proporção:

Entre os seis dias laborados, em média três a jornada se estendia por 12h00min e nos outros três cumpria a carga de 08h00min diárias, resultando, no período citado.

O reclamante em média trabalhava em quatro dias destinados à sua folga por mês, desvirtuando ainda mais os turnos ininterruptos de julgamento.

Em face do não cumprimento pela empresa dos requisitos do art. 7º, XIV, da Constituição Federal de 1988 pede-se a nulidade de qualquer acordo individual ou coletivo que tenha instituído período maior para os turnos interruptos de revezamento.

Resta a discussão, portanto, com relação à validade dos turnos ininterruptos de revezamento de 8 horas ao qual impiedosamente os trabalhadores da ré são submetidos.

Sabe-se que o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento é muito desgastante para o empregado, pois o ritmo circadiano, correspondente ao relógio biológico do ser humano, que controla variações de temperatura, segregação de hormônios, digestão, sono, é alterado constantemente, tratando-se, portanto, de um trabalho penoso.

Assim, o intuito foi o de diminuir a jornada para o trabalho realizado nos referidos turnos, pelo maior desgaste que causa ao empregado, e não o de favorecer a atividade produtiva do empregador.

É enganosa a interpretação isolada dada ao inciso XIV, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

A expressão “salvo negociação coletiva” não pode ser interpretada isoladamente e de forma destacada do universo jurídico em que se insere, deve de início respeitar a unidade da Constituição e os seus Princípios.

Como se sabe, o sistema jurídico é interpretável a partir da ideia de sistema hierarquicamente organizado, no qual se tem no topo da hierarquia a Constituição Federal.

Com efeito, a interpretação está ligada diretamente a noção de sistema jurídico. Na verdade, é de noção de sistema que depende grandemente o sucesso do ato interpretativo. A maneira pela qual o sistema jurídico é encarado, suas qualidades, suas características, são fundamentais para a elaboração do trabalho de interpretação.

No sistema jurídico os elementos são as normas jurídicas, e sua estrutura é formada pela hierarquia, pela coesão e pela unidade.

A hierarquia vai permitir que a norma jurídica fundamental (Constituição Federal) determine a validade de todas as demais normas jurídicas de hierarquia inferior.

A coesão demonstra a união íntima dos elementos (princípios e normas jurídicas) como o todo (o sistema jurídico), apontando, por exemplo, para ampla harmonia e importando em coerência.

A unidade dá um fechamento ao sistema jurídico como um todo que não pode ser dividido: qualquer elemento interno (princípio ou norma jurídica) é sempre conhecido por referência ao todo unitário (o sistema jurídico).

Feitas estas observações de ordem hermenêutica chegamos à conclusão de que não se pode interpretar o inciso XIV, do art. 7º da Constituição Federal de 1988 de forma gramatical, isolada e totalmente dissociada do universo jurídico a que se insere.

Para sua correta interpretação há que no mínimo colocá-la em consonância com o contido no “caput” do artigo e não em confronto e antagonismo. Vejamos:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

A única leitura possível que pode ser feita através de uma interpretação jurídica segundo a Constituição é de que o “salvo negociação coletiva” deve estar em perfeita sintonia com “além de outros que visem à melhoria de sua condição social”.

Portanto, quando o legislador afirma que para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento a jornada máxima diária é de seis horas, salvo negociação coletiva, este negociação coletiva tem de ser entendido sempre no sentido de melhoria da condição social do trabalhador e não ao contrário.

A autonomia coletiva dos particulares neste caso somente poderia ser exercida para a melhoria da condição social, ou seja, para fixação de uma jornada mais benéfica e não em detrimento do trabalhador.

A razão ontológica do poder constituinte originário elevar a nível constitucional a redução de jornada em turnos ininterruptos de revezamento para seis horas são os malefícios provocados pela alternância de horários no fisiologismo humano.

Em sendo assim, a negociação coletiva é para melhorar a condição social do trabalhador, ou seja, no presente caso para produzir jornadas ainda menores ou compensações para saúde e segurança do trabalhador, e não para pura e simplesmente atender a uma melhor dinâmica do empregador.

Por essa razão é que a Constituição, sabiamente, arrolou como direito dos trabalhadores a "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança" (art. 7º, XXII).

Pela mesma razão é que a ação administrativa estatal, através de normas de saúde pública e de medicina e segurança do trabalho que venham reduzir o tempo lícito de exposição do trabalhador a certos ambientes ou atividades não é inválida - nem ilegal, nem inconstitucional. Ao contrário, é francamente autorizada (mais: determinada) pela Constituição, através de inúmeros dispositivos que se harmonizam organicamente.

Citem-se, por exemplo, o mencionado art. 7º, XXII, que se refere ao direito à redução dos riscos do trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança; o art. 194, caput, que menciona a seguridade social como um "conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde..."; o art. 196, que coloca a saúde como "direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos..."; o art. 197, que qualifica como de "relevância pública as ações e serviços de saúde..."; cite-se, finalmente, o art. 200, II, que informa competir ao sistema único de saúde "executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador".

Por fim, há que se ponderar que os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho que dilataram a jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento ferem o Pacto de São José da Costa Rica, o qual visa dentre outras coisas a melhoria das condições de trabalho, de renda e prevenção de riscos.

Admitir o contrário em um fraquíssimo modelo sindical como o brasileiro, marcado por sindicalismo por categorias, unicidade sindical, imposto sindical obrigatório, perpetuação do poder em mãos de poucos dirigentes é invalidar todo o arcabouço protetivo e de melhoria continuada das condições de trabalho.

Para haver um acréscimo na jornada em turnos ininterruptos de revezamento no mínimo deveria ser negociada uma compensação pelos malefícios causados.

Por analogia ao § 3º do art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho, pode se concluir que uma violação ao Acordo ou Convenção coletiva desnatura a avença entabulada pela autonomia coletiva dos particulares. Da mesma forma a atividade era perigosa e insalubre.

No mais será que a saúde, o convívio social e familiar podem ser “compensados” monetariamente.

Portanto, de todos os ângulos que se olha não é possível se emprestar validade aos Acordos e Convenções Coletivas que determinaram o aumento da carga horária em turnos ininterruptos de revezamento, pedindo-se, pois mais uma vez sua nulidade e para se considerar extraordinárias as que extrapolarem a 6ª diária de 36ª semanal.

Por extremo apego ao argumento, caso assim não entenda o Juízo, ainda sim a ré não quitou corretamente as horas extras que ultrapassaram a 8ª hora diária.

Isto Posto, pede-se novamente que a ré seja condenada a pagar horas extras a partir da 6ª diária e 36ª semanal, entretanto, se assim não entender, a título de pedido sucessivo, comprova-se que há diferenças a serem pagas de horas extras, devendo ser condenada em seu pagamento, bem como refleti-las (pagas e impagas) nos DSR’s, 13^o salário, férias com 1/3, FGTS + 40%.

O CARNAVAL É FERIADO?

O CARNAVAL É FERIADO?

"A autoridade se baseia na razão.

As ordens somente são obedecidas se razoáveis."
Antoine de Saint-Exupéry

Recorrentemente nesta época do ano sou instado a falar sobre esse assunto, haja vista, uma desastrosa entrevista que dei anos atrás.

Assim, com o objetivo de prestar esclarecimentos e corrigir algumas impropriedades veiculadas na imprensa e na internet, volto a dar uma singela opinião sobre o “feriado” de carnaval.

Não consegui fazer uma pesquisa aprofundada sobre o assunto para saber onde começou toda esta confusão acerca do “feriado de carnaval”, mas o certo é que os calendários indistintamente trazem marcada a terça-feira de carnaval “em vermelho”, ou seja, feriado nacional.

Mas de fato a segunda e terça-feira de carnaval são feriados nacional para efeitos da legislação vigente?

Essa parece ser uma pergunta fácil de responder, mas infelizmente não é. E não é por que há variantes a serem consideradas na análise do problema.

À luz da legislação em vigência, somente são considerados feriados no Brasil os definidos por Leis, sendo que o carnaval, por mais incrível e estranho que possa parecer não se encontra incluso no rol das datas agraciadas em Lei Federal.

A Lei nº 9.093/95, complementada pela Lei 10.607/2002, dispõe sobre o tema e definem que além dos feriados nacionais e estaduais fixados em lei específica, “são feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão”.

Entre os Estados, o Rio de Janeiro reconhece o Carnaval como feriado. Para os Municípios, além da Sexta-Feira Santa, há o limite de três feriados religiosos, definição que não se aplica ao carnaval. Na Bahia e nem em Salvador há Leis que definam o período de Carnaval como feriado. Como exemplo de Lei Municipal, podemos citar hoje apenas Belo Horizonte – MG (Feriado do Comércio – Lei 5.913/91) que reconhece a terça-feira de carnaval como feriado (não fiz uma pesquisa mais aprofundada sobre o assunto, portanto, podem existir outros Municípios que dão ao Carnaval o “status” de feriado).

No âmbito da Justiça Federal o art. 62, III,  da Lei 5.010/66 estabelece o período como feriado. Assim, para os funcionários públicos da Justiça Federal, ai incluindo a Justiça do Trabalho, a segunda e terça-feira de carnaval são dias considerados feriados.

Os bancos, por tradição e constume, também não funcionam no carnaval, mas para estes são considerados dias úteis não trabalhados, ou seja, não é feriado na acepção jurídica da palavra. O termo dias úteis não trabalhado se aplica a todas as categorias profissionais que mesmo sem lei não trabalham por tradição e costume durante o período de carnaval.

Assim, sem Lei Federal, Estadual ou Municipal que o defina, o carnaval se constitui em apenas um dia festivo consagrado pelos costumes e não feriado no sentido que o ordenamento positivo empresta à expressão.

A interrupção da prestação dos serviços no período de carnaval, apesar de benéfica sob todos os ângulos que se olhe, é meramente costumeira.

Assim, se o empregador não conceder folgas nos dias festivos, ou se não houver acordo para compensação, os empregados estão obrigados por contrato a trabalhar, pois, se faltarem injustificadamente, perderão os dias de serviço, bem como o descanso semanal remunerado, e ainda estarão sujeitos a penalidades disciplinares.

Essa é a primeira das variantes a ser analisadas, mas ai que surge um grande problema, a questão dos costumes e a liberalidade do empregador, os quais de maneira alguma podem ser desconsiderados.

Assim, há que se ponderar que se a empresa por mera liberalidade, habitualmente sempre concedeu os dias de carnaval como folgas remuneradas aos seus empregados, esta rotina integra o contrato individual de trabalho para todos os efeitos legais como norma mais benéfica, não podendo, a empresa, de forma unilateral alterá-la e passar a cobrar o comparecimento sob pena de desconto de dias ou mesmo punir o faltoso.

Esta interpretação se extrai da leitura do art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, que diz: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

No mesmo sentido a Súmula 51 do C. TST, editada nos seguintes termos:

Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 163 DA SDI-1)

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

Em sendo assim se o empregado já trabalha há mais de um ano na empresa e nos períodos anteriores, mesmo que por mera liberalidade ou até por desconhecimento da norma, a folga do carnaval foi concedida sem nenhum desconto -, para estes empregados “antigos” o empregador não poderá mudar a regra durante o “jogo”, e passar a exigir deles trabalho durante o carnaval com ameaças de descontos ou mesmo de punições.

Assim, se o empregador somente tomou conhecimento da Norma agora, poderá exigir o seu cumprimento para os novos empregados contratados, conforme leitura do inciso I, da Súmula 51, acima transcrita, vez que contra os antigos não é possível se retirar benefícios.

Em sendo assim, para finalizar apelo ao bom sendo para que se encontre a melhor saída e que atenda aos anseios de todos.

Peço-lhes, por fim desculpas por equívocos que cometo e que cometi ao tratar esse assunto sem aprofundamento e reflexões; peço também colaborações para enriquecer esse artigo, pois se alguém tiver mais dados fidedignos, por favor compartilhem e me critiquem com relação aos erros cometidos.

Por Wagner Luiz Verquietini, Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Faculdade de Direito de Araçatuba, SP – Instituição Toledo de Ensino, Pós-Graduado “lato sensu” – ITE – Bauru – SP, em Direito Material e Processual do Trabalho, advogado sênior no escritório Bonilha Advogados.

ANEXOS:

Lei nº 9.093, de 12 de setembro de 1995.

Art. 1º. São feriados civis:

I - os declarados em lei federal;

II - a data magna do Estado fixada em lei estadual.

III - os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Município, fixados em lei municipal. (Inciso acrescentado pela Lei nº 9.335, de 10.12.1996)

Art. 2º. São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão.

Lei nº 10.607, de 19 de dezembro de 2002.

Art. 1º O art. 1º da Lei nº 662, de 6 de abril de 1949, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 1º São feriados nacionais os dias 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro.” (NR)

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 3º Revoga-se a Lei nº 1.266, de 8 de dezembro de 1950, que declara feriados nacionais os dias que específica.

Lei 5.010/1966

Art. 62. Além dos fixados em lei, serão feriados na Justiça Federal, inclusive nos Tribunais Superiores:

I - os dias compreendidos entre 20 de dezembro e 6 de janeiro, inclusive;

II - os dias da Semana Santa, compreendidos entre a quarta-feira e o Domingo de Páscoa;

III - os dias de segunda e terça-feira de Carnaval;

IV - os dias 11 de agosto e 1º e 2 de novembro e 8 de dezembro. (Redação dada ao inciso pela Lei nº 6.741, de 05.12.1979).

REFORMA DA CLT - Por Maurício Godinho Delgado

(Qua, 9 Jan 2013, 12h)
No programa TST Entrevista lançado no último dia
19 de dezembro, o ministro do Tribunal Superior do
Trabalho (TST) Maurício Godinho Delgado afirmou
que não é viável retirar direitos dos trabalhadores em
nome de uma reforma da legislação trabalhista.
Segundo ele, no médio prazo haveria reflexos
negativos no mercado interno com prejuízos para
toda a sociedade, inclusive para os empresários. "A proposta de redução de custos do trabalho a partir da
redução de direitos trabalhistas é absolutamente irracional e injustificável", defende Delgado, que é autor
de 17 livros, individuais e coletivos, sobre Direito do Trabalho.
De acordo com o ministro, os gastos das empresas com o trabalhador formal não deve ser encarado como
custo, mas sim como investimento. Ele destaca que o sistema econômico tem condições de reduzir custos
investindo em produtividade, seja por meio de novas tecnologias ou com aumento da qualificação dos
trabalhadores.
Segundo o ministro, ao longo do tempo, tornou-se mais prático para o Estado concentrar os tributos no
trabalho por ser mais fácil de fiscalizar, mas que já há, hoje, condições para a utilização de instrumentos
tributários que reduzam a incidência de tributos e contribuições sociais sobre a folha salarial em alguns
setores. "Não há razão técnica para que o trabalho humano seja o centro da tributação", defende o
ministro do TST.
Em relação à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ele considera não ser necessário fazer reforma
no plano do direito individual do trabalho nem no do direito processual, que atendem plenamente às
necessidades da sociedade. O ministro enfatiza que a CLT funciona muito bem e é até mais flexível que a
de alguns países europeus, como a França, Alemanha e os países nórdicos, que têm mecanismos para
restringir o poder de dispensa do empregador, evitando demissões injustificadas.
No Brasil, aponta ele, essas garantias se aplicam apenas em casos excepcionais, como o da gestante, de
dirigentes sindicais e o trabalhador vítima de acidente de trabalho. "Sob esse ponto de vista, a taxa de
rotatividade no Brasil é enorme", sustenta.
Já no campo do direito coletivo do trabalho (organização sindical), o ministro considera ser possível
aperfeiçoar a legislação de forma a restringir o processo de fracionamento de sindicatos, assegurar a
presença de entidades mais representativas e eliminar as formas de financiamento obrigatórias dos
sindicatos. O ministro sustenta, ainda, a necessidade de incorporar ao direito coletivo brasileiro uma
tradição do direito coletivo europeu, a representação sindical dentro das empresas, porque aperfeiçoa a
democracia no ambiente empresarial.
(Pedro Rocha/MB)
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