ATESTADOS MÉDICOS
Sem
a presunção de tentar esgotar o tema, ou de defender um posicionamento majoritário, teceremos algumas singelas considerações sobre os
aspectos mais polêmicos relacionados às faltas justificadas ao trabalho por
motivos de doenças, e comprovadas mediante atestados médicos. Os questionamentos
mais frequentes por empregados e empregadores são:
a) As faltas ao trabalho, devidamente
atestadas, por doenças garante o pagamento integral dos salários, DSR’s, férias
e 13ºs salários?
b) O empregado pode se ausentar do serviço
para cuidar de filhos, pessoas enfermas da família, ou seja, atestado de pessoa
diversa da do trabalhador?
c) A empresa pode recusar atestados e
descontar as horas ou dias de afastamento usados em consultas, procedimentos ou
de repouso e tratamento médicos?
d) Existe uma ordem de preferência para o
fornecimento de atestados, e quais as consequências de seu desrespeito?
e) Qual a atitude que a empresa pode tomar em
casos em que o mesmo empregado falte muitas vezes pela mesma doença?
f) O uso de atestados falsos ou rasurados é
passível de demissão por justa causa? e como aferir sua validade?
O
tema de ausência ao trabalho, justificada por problemas de saúde está
disciplinada em alguns dispositivos legais, bem como poderá constar de
Convenções Coletivas de Trabalho.
De
início vejamos o que consta do art. 6º, letra “f”, da lei 605/49:
Art.
6º. Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado
não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o
seu horário de trabalho.
§ 1º.
São motivos justificados:
(...)
f) a
doença do empregado, devidamente comprovada.
Para
que o empregado faça jus à integralidade da remuneração semanal e
consequentemente mensal, ai inclusos os descansos semanais remunerados terá de
cumprir dois requisitos: frequência e pontualidade.
1) Quando não há faltas injustificadas, pode
se dizer que o trabalho é frequente – contínuo. As ausências justificadas são
principalmente as contidas no art. 473 da CLT;
I
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III
- por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Nota:
Ver § 1º, art. 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que
dispõe sobre o prazo da licença-paternidade e revoga tacitamente este inciso.
IV
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
V
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
VI
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra "c" do artigo 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto
de 1964 (Lei do Serviço Militar);
Nota:
Ver Súmula nº 155, do TST.
VII
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
IX
- pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro. (NR) (Inciso acrescentado pela Lei nº 11.304, de
11.05.2006, DOU 12.05.2006)
2) Da mesma forma o empregado não poderá se
atrasar injustificadamente ao serviço, sendo admitido apenas atrasos não
superiores a 5 minutos (art. 58, § 1º, CLT).
Em
sendo assim, se o empregado faltar ao trabalho por motivos de doenças,
devidamente atestado, não perderá o salário e nem mesmo o DSR’s.
Nos
termos do art. 60, § 4º, da Lei 8.213/91 os primeiros 15 dias de afastamento,
por motivos de doença, ou acidente do trabalho é de responsabilidade da
empresa, a partir do 16º dia, se a incapacidade devidamente atestada persistir
o pagamento é feito pelo INSS, mediante perícia.
Se
o afastamento for superior a 15 dias e inferior a seis meses o empregado não
perde o direito às férias e nem ao 13º salário, sendo que com relação este o
pagamento será proporcional ao tempo de afastamento entre a empresa e a
Previdência Social.
Já
com relação às férias, se o contrato de trabalho ficar suspenso por mais de
seis meses, o empregado perderá o direito às férias, sendo que quando do
retorno se iniciará um novo período aquisitivo para as férias, ou seja, se
inicia do zero.
A
princípio as ausências ao trabalho previstas no art. 6º, § 1º, letra “f” da Lei
605/49 se refere à pessoa do trabalhador. Mas se o filho menor da empregada
necessitar de tratamento médico as faltas podem ser justificadas através de
atestados e garantir o recebimento integral dos salários?
Essa
é uma questão polêmica, vez que o art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho
e nem o art. 6º, § 1º, letra “f” da Lei 605/49 preveem esta justificativa.
Entretanto,
através de uma revisitação conceitual, defendemos que é justificada a ausência
nessa hipótese, devendo, pois o empregador facultar a ausência e garantir-lhe o
pagamento integral dos salários, mormente quando não existem outras formas de
socorrer o menor.
Nesse
sentir o julgado TRT 09ª R. – Proc. 11738-2011-664-09-00-2 – (Ac. 55650-2012) –
3ª T. – Rel. Des. Archimedes Castro Campos Júnior – DJe 30.11.2012.
Com
relação à possibilidade de recusa de atestados pelo empregador entendemos que
somente poderá se sustentar em casos de falsidade dos mesmos, ou mediante junta
médica.
Assim,
se o empregado apresentar um atestado válido a empresa somente poderá recusá-lo
e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador
está apto ao trabalho. Nesse sentir, por analogia o parecer CFM n.º 15/95.
Esse
caso é muito corriqueiro no âmbito laboral, e para que a empresa não venha a
ser prejudicada deverá encaminhar o empregado para uma avaliação perante uma
junta médica, composta de dois ou mais profissionais.
Muito
se questiona quanto a existência de uma ordem a ser seguida; se há
obrigatoriedade de o atestado médico ser oriundo do convênio da empresa.
O
parágrafo 2º, do art. 6º, da Lei 605/49, estabelece a seguinte ordem de
preferência:
§ 2º. A
doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição de
previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e
sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de
médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de repartição
federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde
pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de
sua escolha.
Conforme
art. 60, § 4º, da Lei 8.213/91 é estabelecida a seguinte ordem de preferência
para efeitos previdenciários:
§ 4º. A
empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo
o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no §
3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência
Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
Ainda
temos o teor das Súmulas n.º 15 e 282 do C. TST:
Nº 15 -
ATESTADO MÉDICO
A
justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do
salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.
Nº 282
- ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA
Ao
serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio
compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
Conjugando
os dispositivos legais e jurisprudencial da mais alta Corte de Justiça Trabalhista
podemos concluir pela seguinte ordem de preferência:
1)
atestados médicos de serviços próprios ou mantidos pela empresa, e ou
conveniados com esta;
2)
Serviços médicos mantidos ou conveniados pelos Sindicatos;
3)
Rede pública de saúde;
4)
Médico particular do empregado, mantido as suas espeças ou através de convênios
próprios; e
5)
Médico perito do INSS quando ultrapassar 15 dias de afastamento.
No
nosso entendimento, é bom frisar que se trata apenas de uma ordem de preferência, ou seja, não
obrigatória. A empresa não pode recusar um atestado médico válido por quebra
dessa ordem. A recusa somente poderá se operar se o atestado for falso ou
contrariado por junta médica.
Se
o empregado começar a faltar repetitivamente pela mesma doença e se somados
esses afastamentos ultrapassar 15 dias a empresa pode encaminhá-lo ao médico do
trabalho e consequentemente um afastamento pela previdência social, vez que a
bilateralidade do contrato pressupõe o desempenho de suas funções para o
recebimento dos salários, vez que empresa visa lucros e não é instituição de
caridade.
Por
fim a questão polêmica dos atestados falsos, como combater, quais as
consequências?
Diante
da facilidade de se confeccionar um atestado fraudulento, essa prática é
endêmica e a sociedade não pode ficar alheia, bem como devem procurar soluções
para contorna-la.
Os
atestados médicos devem cumprir um mínimo de requisitos legais: médico
devidamente inscrito e regular perante o CRM de seu Estado; data, hora,
assinatura e carimbo do médico em papel timbrado que comprove a autenticidade
da instituição ou de consultório particular; inserção da Classificação
Internacional de Doenças – CID-10; um breve relatório sobre sua decisão; e
tempo necessário de afastamento, horas ou dias.
Em
desconfiando de fraudes ou adulterações a empresa poderá solicitar
esclarecimentos ao médico ou instituição emitente, os quais sob as penas da lei
deverão prestá-los, vez que esse tipo de fraude é capitulado no Código Penal,
arts. 297 e 302.
Constatada
a fraude, os efeitos trabalhistas podem implicar inclusive em demissão por
justa causa, na forma do art. 482, “a”, da CLT, ou seja, ato de improbidade, já
que quebrada a boa-fé e a lealdade contratual.
Experiência
interessante, e que poderia se converter em Lei, é a da Associação Paulista de
Medicina que criou o “e-atestado”, ou seja, uma ferramenta, nos moldes da
utilizada pela Secretaria da Receita Federal, e tantos outros órgãos, que seria
capaz de aferir a autenticidade do documento via online no próprio portal da
APM.
O
uso dessa ferramenta significaria um forte golpe na indústria dos atestados
falsos, bem como determinaria o fim das rasuras feitas pelos empregados, pois
facilmente descobertas.
Conforme
informado no início não temos como esgotar o tema, e com certeza muitos
aspectos importantes não foram abordados, mas as informações prestadas dá um
panorama geral sobre o instituto e tira algumas das mais importantes e
recorrentes dúvidas.
