"PROGRAMA NACIONAL DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO”

 Exmo. Sr. Ministro de Estado do Trabalho e Emprego

É com imensa honra e regozijo que, em nome do TST e da Justiça do Trabalho, participo da celebração do Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho.

Como se recorda, já no relatório Segurança em Números, de 2003, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotou o 28 de abril como Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho.

A ocasião rende‐nos ensejo para uma reflexão sobre os acidentes do trabalho e doenças profissionais a ele equiparadas.

Devo realçar que a Justiça do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho acompanham com enorme inquietação o notório recrudescimento observado, de uns tempos a esta parte, nos índices estatísticos oficiais sobre acidente de trabalho no Brasil.

É certo que o número de acidentes de trabalho no Brasil já foi bem maior. Em 1975, foram 1.916.187, para uma PEA bem menor. Tal cenário, na década de 70, rendeu ao Brasil a fama de campeão mundial de acidentes de trabalho. O índice caiu progressivamente a seguir, até 2001, quando foram registrados 340.251 acidentes de trabalho. Após 2001, todavia, o número voltou a aumentar, até atingir 723.542 casos oficiais registrados em 2009. Vê‐se, portanto que mais que duplicou o número de acidentes de trabalho no Brasil se confrontarmos os números de 2001 e 2009.

Em nosso País, segundo dados estatísticos oficiais, somente em 2009 houve registro de 43 casos diários de acidente de trabalho de que resultou ou morte ou invalidez permanente. Ainda segundo dados oficiais de 2009, dos 723.542 casos registrados naquele ano resultaram em 2.496 mortes, ou seja, praticamente sete mortes por dia.

No Brasil, a quantidade de acidentes de trabalho é superior à média mundial: a possibilidade de um brasileiro morrer trabalhando é de duas a cinco vezes maior do que a de um francês, ou de um canadense ou de um espanhol, segundo informações do Governo Federal, extraídas da Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador, baseadas no coeficiente de 100.000 trabalhadores. Isso, inclusive, traz danos à imagem internacional do País.

É importante ter presente, no entanto, que esses dados estatísticos, conquanto oficiais, além de não serem atuais, padecem de patentes inconsistências.

Constata‐se que ainda não logramos produzir dados estatísticos mais atualizados como seria desejável: os dados oficiais referentes aos acidentes de trabalho de 2010 somente serão conhecidos em meados do fluente ano. Claro que esse é um sério fator impeditivo de políticas públicas mais firmes e prontas nessa área.

De outra parte, são dados estatísticos que inequivocamente não retratam a plena dimensão do fenômeno Brasil. Por quê? Porque dizem respeito somente a acidentes de trabalho em que sejam vítimas trabalhadores segurados da Previdência Social. Não incluem,

Pois, os milhões de trabalhadores informais, os casos freqüentes de subnotificações e os acidentes no funcionalismo público.

Observe‐se que as CATs comumente são subnotificadas pelas empresas, por inúmeras razões. A realidade é que muitas empresas evitam emitir a CAT em virtude das consequências jurídicas e econômicas desta emissão, tais como: 1ª) obrigatoriedade de continuar depositando o FGTS enquanto o empregado estiver com o contrato de trabalho suspenso; 2ª) garantia de emprego do acidentado até um ano após o término do benefício previdenciário; 3ª) porque a emissão da CAT pode significar a produção de prova para o reconhecimento de uma indenização por dano material ou moral pela Justiça do Trabalho, em decorrência do infortúnio.

De modo que, Sras. e Srs., quando aludimos a dados estatísticos referentes a acidentes do trabalho no Brasil, é imperativo atentar que estamos dando uma pálida imagem de um quadro social, cuja faceta decerto é muito mais grave e preocupante.

Tal convicção ainda mais se robustece quando se atende para a circunstância de que esse panorama inclina‐se a agravar‐se ainda mais com as obras do PAC em andamento e as inúmeras obras anunciadas, que, a prevalecer a nossa triste tradição,inevitavelmente serão conduzidas a toque de caixa, em detrimento da saúde e segurança no trabalho.

De outro lado, somos todos cônscios dos perversos impactos desse verdadeiro flagelo social representado pelos índices alarmantes de acidentes de trabalho em nosso País.

Trata‐se, em primeiro lugar, de perdas humanas irreparáveis, quando não de uma incapacidade laboral ou sequela permanente, com todos os dolorosos efeitos sociais e familiares daí advindos.

Trata‐se, em segundo lugar, de um pesadíssimo ônus para o erário: segundo dados do Governo Federal, os acidentes e doenças do trabalho custam, anualmente, R$ 10,7 bilhões aos cofres da Previdência Social, através do pagamento do auxílio‐doença, auxílio‐acidente e aposentadorias.

Trata‐se, em terceiro lugar, de um elevadíssimo impacto econômico para as empresas e que se projeta evidentemente no PIB nacional.

Todo esse cenário, Sras. e Srs., a nosso juízo, apenas demonstra a necessidade urgente de adoção de políticas públicas efetivas para enfrentá‐Io.

A Justiça do Trabalho, hoje investida de competência material para processar e julgar as lides sobre acidente de trabalho entre empregado e empregador, tendo por objetivo indenização por dano moral ou material, a braços com milhares de processos dessa natureza, entende que a hora clama por uma conjugação de esforços entre os poderes Executivo e Judiciário, com vistas à implementação de uma política nacional permanente, voltada à prevenção de acidentes de trabalho no Brasil.

Daí porque, neste Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho, a Justiça do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho mais do que se irmanam aos

Ministérios do Trabalho e da Previdência Social na reverência e homenagem a todos os trabalhadores atingidos fatalmente por infortúnio no trabalho. Pensamos que a melhor maneira de reverenciar e homenagear as vítimas de ontem é agir hoje, aqui e agora, para evitar novas vítimas potenciais de acidentes de trabalho em nosso País.

Sabemos que, em geral, os acidentes do trabalho não acontecem: São causados, culposa ou dolosamente e assim, são evitáveis em sua imensa maioria.

Por isso, a Justiça do Trabalho e o TST tomaram a iniciativa de lançar, no próximo dia 03 de maio, como parte das comemorações dos 70 anos de instalação da Justiça do Trabalho no Brasil, um "PROGRAMA NACIONAL DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO”.

Para tanto, convidamos e exortamos as Pastas do Poder Executivo a que está afeto o tema ‐‐‐Trabalho e Emprego, Previdência Social, Saúde e AGU ‐‐‐ a que firmemos um Protocolo de Cooperação Técnica visando à adoção e ao fortalecimento de políticas públicas com o objetivo de prevenir os acidentes de trabalho. Felizmente já contamos com a receptividade a esse propósito.

A ideia é firmar um Protocolo de Cooperação Técnica aberto a outras parcerias possíveis na sociedade civil. Entidades sindicais patronais, associações, institutos de pesquisa, academias, entre outros, também são chamados a cooperar.

O objetivo do Programa é sensibilizar a sociedade e buscar o engajamento de todos os segmentos envolvidos.

Pensamos que se cada segmento emprestar o seu valioso contributo, na respectiva área, juntos poderemos formar uma grande rede para prevenção e, portanto, para a redução dos índices de acidentes de trabalho e doenças profissionais em nosso País.

No que tange especificamente à Justiça do Trabalho, pretendemos desenvolver de imediato uma campanha institucional de rádio, TV, mídia impressa e Internet, em duas etapas. A primeira alertará para a gravidade de que se reveste a questão dos acidentes de trabalho no Brasil. A segunda será pedagógica (educacional), transmitindo informações sobre segurança laboral aos empresários e trabalhadores.

Nesse sentido, já estamos preparando e desenvolvendo, para breve veiculação:

a) pelo menos 4 filmetes de TV;

b) pelo menos 4 "spots” de rádio;

c) página própria na Internet, com disponibilização de amplo material sobre o tema: conteúdo educati vo, estatísticas, conteúdo da campanha, entidades parceiras, etc.

Pretendemos o envolvimento e a mobilização de todos os TRTs e dos Juízes do Trabalho de 1° grau, estimulando‐os ao voluntariado na realização de palestras, cursos e outras ações educativas no âmbito das empresas.

Pretendemos ainda obter financiamento e estimular a realização de pesquisas sobre acidente de trabalho, mediante a aproximação com a academia e institutos de pesquisa, tais

como IBGE e IPEA. Precisamos aprofundar estudos científicos para saber controlar os riscos, identificar os perigos, decidir quem deve ser alertado e como, entre tantos outros aspectos.

Eis aí algumas das medidas concretas, dentre outras, com que, de sua parte, o TST e a Justiça do Trabalho buscarão operacionalizar o cumprimento das metas do Programa e do Protocolo.

Ao abraçarem, o TST e a Justiça do Trabalho, de forma resoluta, a bandeira da prevenção dos acidentes de trabalho, releva sublinhar que esta será a primeira vez que um segmento do Poder Judiciário nacional atuará, de forma intensiva, também na prevenção de um futuro litígio e, desse modo, em ultima análise, para evitar um potencial e futuro processo trabalhista.

Note‐se que a Justiça brasileira tende a atuar pós‐litígio e mediante provocação dos interessados, isto é, após consumado o conflito de interesses. Mesmo ao encetar tratativas de conciliação, a Justiça opera para solucionar um conflito de interesses já configurado.

No que tange aos acidentes de trabalho, a Justiça do Trabalho pretende sair de uma postura passiva e empenhar‐se, com denodo e galhardia, em prol de uma postura pró‐ativa. Um acidente a menos é um processo a menos.

Como se percebe, sobejam razões para que a Justiça do Trabalho e o TST emprestem o seu imprescindível e impostergável contributo à nobilíssima causa da prevenção dos acidentes do trabalho em nosso País.

Hoje, pois, ao celebrarmos a Memória das Vítimas de Acidentes de Trabalho, queremos também selar um compromisso com a Vida e a dignidade dos trabalhadores brasileiros.

“Deus quer, o homem sonha, a obra nasce”, disse Fernando Pessoa, em verso em que sugere que as coisas de difícil realização somente poderão ser edificadas por aqueles que sonharam, sonham e lutam.

Como já se disse "é no coração da noite que desponta o dia" (desconhecido)

De mãos dadas, vamos construir a nossa obra!

http://www.tst.jus.br/ASCS/arquivos/discursomte.pdf, acessado em 29.04.2011.

2ª Turma do TST determina depósito de FGTS a trabalhador que recebe auxílio-doença

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que a Ducal – Materiais de Construção deve depositar os valores relativos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) de um trabalhador que após sofrer um acidente foi afastado do trabalho. O recolhimento do beneficio foi suspenso pela empresa, sob o argumento de que o trabalhador recebia auxílio-doença pela Previdência.

Em setembro de 2004, o autor da ação sofreu lesão na coluna enquanto descarregava postes de cimento que pesavam cerca de 50 kg cada um. Desde o acidente foi afastado do serviço, recebendo auxílio-doença previdenciário. Tentou retornar à empresa em 2009, após alta previdenciária, mas não conseguiu colocação. Após esse fato, foi concedido ao trabalhador mais 90 dias de licença por incapacidade. Atualmente, encontra-se licenciado pelo INSS.

Segundo entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), mesmo considerando que a atividade laboral desenvolvida pelo trabalhador não tenha sido a causa direta do acidente, em virtude de alguma condição de seu histórico pessoal, não restava dúvida de que o acidente ocasionou de forma indireta o afastamento do trabalhador de suas atividades.

O Regional determinou, assim, que se excluísse da condenação imposta à empresa o recolhimento do FGTS relativo ao período de afastamento do empregado. O entendimento era de que, no caso, a licença por acidente de trabalho, referida no artigo 5º da Lei 8.036/90 - que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -, diz respeito à hipótese de interrupção do contrato de trabalho, quando do afastamento do trabalhador por até 15 dias, ficando, neste caso, a cargo do empregador, a responsabilidade pelo pagamento do salário.

Segundo a decisão do Regional, após esse período, se o trabalhador começa a receber benefício da Previdência, ocorre a suspensão do contrato de trabalho, não sendo mais exigido do empregador o recolhimento ou o pagamento do FGTS. O trabalhador recorreu da decisão ao TST, requerendo o depósito do fundo, em sua conta vinculada, no período de utilização do auxílio-doença.

Os ministros da Segunda Turma, seguindo o voto do relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, entenderam que a decisão regional deveria ser reformada, com a consequente regularização dos depósitos do fundo, referentes ao período de afastamento. Para o relator, a suspensão do contrato de trabalho decorrente de licença por acidente de trabalho não isenta o empregador da obrigação de depositar os valores relativos ao FGTS na conta vinculada do trabalhador.

Caputo Bastos observou que a obrigação está inserida no parágrafo 5° do artigo 15 da Lei 8.036/90, cuja redação é:

“Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, (...) § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.”

Dessa forma, a Turma deu provimento para restabelecer a sentença da Vara do Trabalho que determinava o recolhimento durante o período de afastamento, de outubro de 2004 até a cessação do benefício ou sua conversão em aposentadoria, no total de oito por cento sobre a remuneração mensal.

Dirceu Arcoverde
Processo: RR-30200-21.2009.5.24.0021

SDI-2 anula penhora de bem de família hipotecado espontaneamente

Em sessão ordinária realizada hoje (19), a Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho anulou a penhora de bem de família, apesar de o imóvel ter sido oferecido espontaneamente em hipoteca como garantia de um empréstimo. A decisão, unânime, foi baseada em voto do ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.

O relator destacou que a Lei nº 8.009/90, que dispõe sobre a impenhorabilidade do bem de família, consagra princípio de ordem pública e trata de benefício irrenunciável. O ministro esclareceu que a norma tem por objetivo não a proteção da propriedade em si, ou da entidade familiar, mas do direito à moradia – direito fundamental da pessoa humana.

A penhora foi determinada originalmente pela 2ª Vara de Criciúma (SC). O juízo da execução não reconheceu a impenhorabilidade do imóvel dado como garantia hipotecária de um empréstimo junto ao Banco Bradesco, apesar da informação de esse ser o único bem do casal e servir de residência para a família. Como consequência, o marido da sócia da empresa executada ajuizou ação rescisória no Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) para anular a sentença que determinara a penhora.

O TRT julgou improcedente a ação por entender que o imóvel penhorado foi oferecido espontaneamente e, sendo assim, teria havido renúncia da impenhorabilidade do bem de família. O Regional ainda constatou que o autor da rescisória tinha outra esposa e filha, e não provara que continuava casado com a sócia da empresa executada. Segundo o TRT, o fim da união não extinguiria o bem de família, mas, neste caso, o direito ao benefício é da sócia, e não do seu marido.

Entretanto, no julgamento do recurso ordinário na SDI-2, o ministro Alberto Bresciani reconheceu que o imóvel de sócio dado em garantia de empréstimo a pessoa jurídica é impenhorável se constitui bem de família. O relator também citou precedentes do Superior Tribunal de Justiça no sentido de que é impossível a renúncia à impenhorabilidade do bem.

Para o STJ, o bem de família, como estabelecido na Lei nº 8.009/90 (artigo 3º, “caput” e incisos I a VII), tem caráter eminentemente social, com a finalidade de resguardar o direito do devedor e de sua família à residência, assegurando-lhes condições dignas de moradia. É um benefício que se mantém mesmo que o imóvel seja valioso, pois o sistema legal não impõe limites à impenhorabilidade de imóvel residencial. Na hipótese dos autos, o imóvel em discussão é uma casa de aproximadamente 138m2 localizada no município catarinense de Criciúma e avaliada em R$180mil.

(Lilian Fonseca)

Processo: ( RO-83100-48.2007.5.12.0000 )

TRABALHO MENOR DEZESSEIS ANOS

A questão posta é muito interessante e principalmente atual.

Este problema inclusive foi tema da peça trabalhista do exame de ordem na Seccional de São Paulo.

Teve época, não muito remota, que o Judiciário Trabalhista, deu um tremendo passo para retornar ao tempo das trevas, pois, em casos como o presente determinava a aplicação da Súmula 363 do C. TST, ou seja, seriam devidos apenas os salários e os depósitos do FGTS.

O fundamento se baseava na aplicação cega do Código de Processo Civil,  vez que não estavam presentes as condições da ação, se faltava o objeto, já que o trabalho do menor de 16 anos era proibido.

Não sem tempo, as luzes foram lançadas às trevas e dissiparam este perverso entendimento o qual penalizava duas vezes aquele que deveria ser amplamente tutelado, ou seja, o menor.

A proibição contida no art. 7º, inciso XXXII, da Constituição, num primeiro momento, dirige-se às empresas, enquanto instituições concebedoras, organizadoras e utilizadoras do trabalho alheio, e num segundo momento ao responsável legal pelo menor, ao próprio Estado e a toda a sociedade, enquanto co-partícipes, diretos e indiretos, pelo bem-estar do menor, que até os dezesseis anos deve dedicar a maior parte do seu tempo à educação, a sua formação moral e intelectual, seja no âmbito da escola, seja no seio familiar, seja nos demais espaços culturais, esportivos e recreativos.

A vedação de ordem constitucional não pode se constituir numa espécie de “habeas corpus”, eximindo a empresa ou quem a ela equiparada de qualquer responsabilidade legal, moral e social, neste tema tão delicado: as crianças e os adolescentes de hoje, serão os homens de amanhã.

Quem não investe no ser humano, deixa ao relento o mais precioso de todos os bens.

A nulidade “ex radice” do contrato de trabalho do menor, com fundamento na teoria geral do Direito Civil, acaba por anular todos os efeitos jurídicos da relação de emprego, mesmo quando presentes os pressupostos do art. 3º da CLT.

Os requisitos de validade do contrato de trabalho, notadamente no que tange à capacidade do prestador de serviços, não podem ser examinados como se fossem uma equação matemática.

O Direito é uma ciência social, onde nem sempre dois e dois são quatro, nem quatro vezes quatro dezesseis. Ademais, se infringência à lei houve, esta ocorreu por parte de quem contratou o menor que estava proibido de trabalhar e que, por essa razão, deveria até estar impedida de suscitar a nulidade, que, diga-se de passagem, não está disposta no texto constitucional proibitivo.

Na Carta Magna não há, nem poderia haver tal cominação, que tem de ser analisada à luz do princípio da irretroatividade das nulidades (efeitos ex nunc) própria do Direito do Trabalho.

Por outro lado, existem situações em que o círculo da moral, mais amplo do que o do Direito, rompe as suas fronteiras com a pena do equilíbrio social, redimensionando-a com a tinta da justiça e da equidade.

Quando, diante de dois valores aparentemente conflitantes, ambos albergados constitucionalmente, o intérprete deve lançar mão do princípio da proporcionalidade, imprimindo, após cuidadosa análise de seus pressupostos, qual deverá ser o bem protegido.

O combate ao trabalho infantil, elogiado por organismos internacionais, como a ONU, OIT e UNESCO, tem recebido forte apoio dos órgãos do Poder Judiciário e do Ministério Público, dentro e fora do processo, sem que, em casos extremos, nos quais ocorra a transgressão da proibição do trabalho do menor, se exclua a relação de emprego, prejudicando o prestador de serviços e beneficiando o tomador, uma vez que, além da apropriação indevida da força de trabalho, ninguém devolverá ao menor as horas de trabalho por ele prestadas.

Pelo menos teoricamente, este período subtraído da formação educacional do menor, também é subtraído de toda a sociedade, que quer e que contribui para que tal tipo de trabalho não seja utilizado.

Em casos desta natureza, enquanto for vantajosa a utilização da mão-de-obra da criança ou do adolescente, dificilmente o preceito constitucional será observado integralmente, por isso que, a par do reconhecimento do contrato de trabalho em toda a sua extensão, representado pelo pagamento integral, sem exceção, de todos os direitos trabalhistas, inclusive para fins previdenciários, o Ministério Público do Trabalho, o Ministério do Trabalho e Emprego (DRT) e o INSS devem ser oficiados para as providências cabíveis, imprimindo ações, principalmente a multa pelo ilícito trabalhista, nas esferas das respectivas competências para fins de coibição da utilização da mão-de-obra infanto-juvenil.

A teoria geral das nulidades do Direito Civil não pode ser transposta cegamente para o Direito do Trabalho, de molde a sufocar a realidade social envolta em valores éticos e morais da valorização do trabalho e da dignidade humana.

Isto Posto, penso que além de todas as verbas trabalhistas deverá formular um pedido de danos morais, e ao meu sentir principalmente por DANOS SOCIAIS.

VERQUIETINI, Wagner Luiz

Não ouso discordar de forma alguma do Colega Carlos Tudisco, ao contrário até concordo em certos pontos.

Eu, por exemplo, trabalho desde os 9 anos de idade, sou muito humilde até hoje, mas venho de família extremamente pobre.

Trabalhei como bóia-fria em lavouras de algodão, vendi sorvetes na rua, engraxei muitos sapatos na minha pequena Cidade natal -, Estrela D’Oeste – SP, fui balconista de farmácia dos 11 anos aos 29 anos, cujos salários usei para pagar meu curso noturno de Direito em Araçatuba.

Não me arrependo de ter trabalhado tanto, pois, ganhei princípios morais, retidão, e sem dúvidas uma profissão, entretanto, também paguei um preço alto por isso, já que deixei de lado boa parte de minha infância e toda minha juventude.

Isso são questões filosóficas que necessariamente passa por Juízo de valores e são difíceis de discutir, pois, cada caso é um caso.

Compreendo sua preocupação e concordo que é muito melhor um jovem trabalhando, aprendendo uma profissão do que ficar no ócio somente pensando e fazendo coisas erradas.

Entretanto, como a Lei é um tanto quanto antiga e todos têm conhecimento da mesma. O que ocorre na prática é uma volta ao passado, empresas se valendo de mão-de-obra mais barata, com clara ofensa aos princípios constitucionais de proteção à criança e ao adolescente.

Os raros casos que peguei neste sentido ou são de empresas que tentam burlar a previsão constitucional do “menor aprendiz” ou pagando salários muito abaixo dos praticados no mercado.

No caso em questão eu costumo dizer: “dura lex sed lex”.

Infelizmente deve se observar a lei, pois, pessoas bem intencionadas são poucas, mas má são muitas. É o preço por tempos de poucos empregos e de abusos.

VERQUIETINI, Wagner Luiz

ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE - Questões Polêmicas - Parte I

Já se passaram mais de 22 anos desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, entretanto, não foi editada Lei complementar regulamentando o inciso I, do art. 7º, que trata sobre a limitação do poder diretivo quanto à demissão sem justa causa.

Sem entrar no mérito deste dispositivo ser ou não auto-aplicável, o certo é que o art. 10º, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,  estabelece algumas garantias de emprego, além de outras em diplomas esparsos.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Neste breve ensaio estudo algumas questões polêmicas surgidas em nossos tribunais acerca da estabilidade provisória da empregada gestante.

Em contratos por prazo indeterminado, com gravidez confirmada e ciência do empregador, não há mais discussões, ou seja, é pacífico que a empregada tem garantido seu emprego desde a confirmação até cinco meses após o parto.

Os problemas começam a surgir em:

a)    Gravidez confirmada em contratos de experiência;

b)    Quando a empregada não tem conhecimento da gravidez no momento da demissão, ou mesmo sabendo oculta o fato do empregador; e

c)    Principalmente quando a empregada engravida durante o período de aviso prévio indenizado.

Em que pese existir outros pontos à discussão, o certo é que estes são os que vêm tomando mais tempo nos debates doutrinários e judiciais, e que realmente merecem atenção mais dedicada.

A garantia da empregada no ciclo gravídico-puerperal é medida que atende ao elevado espírito social, da vida, saúde, maternidade, ou seja, dignidade da pessoa humana, portanto, não comporta nenhuma exceção, bastando apenas a prova da gravidez e a despedida injustificada.

O art. 165 da Consolidação das Leis do Trabalho considera como dispensa arbitrária a que não se fundar em motivo disciplinar, econômico ou financeiro.

As empresas, por outro lado, se sentem injustiçadas, bem como reclamam má-fé das empregadas que engravidam no período de aviso prévio indenizado, deixam de comunicar este fato no momento da rescisão contratual ou quando constatam a gravidez somente após o exame demissional.

A defesa das empresas é baseada na injustiça, pois, nestas situações demitem na certeza de que estão agindo corretamente e somente um bom tempo depois tomam conhecimento dos fatos através de demandas judiciais em que se pede reintegração ou correspondente indenização. Alegam ainda que quase na maioria dos casos estas vêm após o término do prazo de estabilidade o que se caracterizaria como pretensão de indenização pura e simples.

É até compreensível a irresignação dos empregadores, mas as mesmas não são justificáveis, vez que o confronto entre o interesse empresarial e o bem jurídico tutelado é muito desproporcional, pois, em um dos lados está o nascituro, um ser indefeso clamando por sua dignidade, por sua vida!

Após a edição da Súmula 244, o C. TST praticamente apaziguou a celeuma em torno da discussão se há ou não garantia de emprego da empregada em ciclo gravídico-puerperal quando o empregador desconhece seu estado no momento da resilição contratual. Vejamos o teor da Súmula:

Nº 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 88 E 196 DA SDI-1)

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Portanto, esta orientação Jurisprudencial praticamente sepulta a maioria dos argumentos das empresas. Não há que se falar em desconhecimento, pois, a responsabilidade é objetiva, bastando apenas a confirmação e despedida injusta; não há que se argumentar que a empregada demorou para avisar ou que somente ingressou com a ação após o término do período de estabilidade, vez que há respaudo no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal.

Entretanto, com relação ao inciso III, da Súmula supra citada, o que parecia certo ganhou um novo ingrediente e contorno.

O C. TST sedimentou entendimento no sentido de que nos contratos a termo, por prazo determinado, incluídos os de experiência não geram garantia de emprego, inclusive com relação à empregada gestante.

Ocorre que o Supremo Tribunal Federal em atenção ao RE-458807/BA reabriu a discussão quando o Ministro Dias Toffoli, em decisão monocrática, reformou decisão do C. TST, e reconheceu a estabilidade provisória de empregada gestante contratada por prazo determinado.

Portanto, diante do princípio da máxima eficácia constitucional, mesmo em se tratando de empregada em contrato de experiência é garantida a estabilidade provisória contida no art. 10º, inciso II, letra “b”, da ADCT.

VERQUIETINI, Wagner Luiz

ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE - Questões Polêmicas - Parte II

Por último, analisaremos se a empregada tem ou não direito à estabilidade de emprego se a fecundação ocorrer durante o período do aviso prévio indenizado, ou seja, após a cessação da prestação de serviços.

Os que entendem que nesta situação (gravidez ocorrida no aviso prévio indenizado) não há garantia de empreso se fundam na Súmula 371 do C. TST, a qual tem a seguinte redação:

Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 40 E 135 DA SDI-1)

A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Não está correto o posicionamento dos que defendem a aplicação da referida Súmula, pois, os precedentes que deram origem à edição da OJ-SBDI-1-TST-40 (convertida na Súmula 371) não se refere à estabilidade da gestante, mas a do dirigente sindical, razão pela qual é inaplicável tal entendimento à hipótese, pois, com diretrizes, conceitos, e matérias constitucionais diferentes.

Tem-se por incabível exegese restritiva de norma constitucional que garante, de forma ampla, às empregadas gestantes a manutenção do emprego e a respectiva licença, quando o bem tutelado, em última análise, é a própria vida do nascituro.

Apesar de a gravidez não ser patologia, trabalhadora grávida ostenta a mesma fragilidade laboral que se evidencia nos empregados acometidos por doença, sendo mínimas as chances de obter novo emprego enquanto perdurar o estado gravídico e o período de amamentação inicial - que, não por acaso, coincide com o tempo da garantia de emprego.

No mais, não restam dúvidas de que o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais, e não apenas limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.

Neste sentir as Orientações Jurisprudenciais 82 e 83, SDI-1, C. TST:

82. Aviso Prévio. Baixa na CTPS. A Data de Saída a Ser Anotada na CTPS Deve Corresponder à do Término do Prazo do Aviso Prévio, Ainda que Indenizado.

83. Aviso Prévio. Prescrição. Começa a Fluir no Final da Data do Término do Aviso Prévio. Art. 487, § 1º, CLT.

Para se chegar a verdadeira compreensão do instituto, há necessidade de discutir a natureza jurídica do aviso prévio indenizado.

Não se trata, pois, de discussão sobre responsabilidade objetiva ou subjetiva, ou, ainda, a constatação de que a empresa tivesse ou não ciência da gravidez da empregada, se houve boa ou má fé, mas o fato objetivo da gravidez ter ocorrido no curso do aviso prévio mesmo que indenizado, e conseqüentemente durante o contrato de trabalho.

Necessário, portanto, analisar os efeitos da projeção do aviso prévio indenizado no contrato de trabalho, inclusive para fins da estabilidade conferida à gestante, nos termos do art. 10, II, alínea  “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

De início devemos destacar que do ponto de vista jurídico, durante o período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas importantes obrigações das partes, inclusive a lealdade contratual, podendo ocorrer infração trabalhista por qualquer das partes, apta a transmudar a resilição contratual em resolução culposa do pacto empregatício, ou seja, a dispensa injusta ou o pedido de demissão em ruptura por justa causa de uma das partes (arts. 490 e 491, da CLT e Súmula 73/TST).

Ao contrário do que se possa pensar o aviso prévio não o extingue, mas apenas firma um prazo para sua terminação (inteligência do art. 489,  “ab initio”, da CLT).

A respeito do aviso prévio, José Augusto Rodrigues Pinto, valendo-se dos ensinamentos de Orlando Gomes e Élson Gottschalk, entende que (...) o aviso prévio é uma declaração receptícia de vontade (pois o destinatário não pode opor-se à aceitação de seus efeitos), de efeito “ex nunc”, correspondendo à idéia de que o pré-avisante pretende denunciar o contrato sem justa causa, como entende, com muita lucidez, Messias Donato  (Tratado de Direito Material do Trabalho, LTr, fl. 589).

Para o mestre baiano, há uma tendência impulsiva e inadvertida para se considerar o aviso prévio um efeito da extinção do contrato individual de emprego. A idéia é, evidentemente, enganosa. O aviso prévio, consoante sua própria adjetivação, precede a extinção contratual (...). (idem, pág. 581).

No mesmo sentido, não se pode falar que o pré-aviso extingue o vínculo. Trata-se de um aviso de próxima despedida ou, acrescento, como assinala Délio Maranhão, o exercício do direito de resilir o contrato de trabalho por tempo indeterminado torna necessário um aviso ao outro contratante e o decurso de certo lapso entre a declaração e a extinção do contrato  (Instituições, 20ª ed. LTr. p.604).

Tal aspecto da questão, tão relevante em face da lei que manda contar o lapso do aviso como tempo de serviço para todos os efeitos (art. 487, § 1º, da CLT), encontra no magistério de Luísa Riva Sanseverino explicitação por demais elucidativa,  verbis :

É o aviso prévio, segundo opinião generalizada, um instituto de caráter cautelar (...) inicialmente, põe  um   termo  numa relação constituída por tempo indeterminado; de modo que ambas as partes estão em condições de ter precisa noção, à base da qual possa prover sobre a procura de novo pessoal ou de nova ocupação; em segundo lugar, o aviso prévio não possui efeito imediato, mas consiste na  comunicação  que uma das partes faz a outra com relação a evento futuro, representado pelo advento do  termo  final da relação por tempo indeterminado entre as mesmas existente. Mais precisamente, e como de há muito vem confirmando a jurisprudência, a rescisão não resolve, de imediato, o contrato, mas dá lugar à obrigação particular da parte que rescinde, porquanto diz respeito à concessão de determinado período de tempo, ao final do qual o contrato é tido como dissolvido  (Diritto del Lavoro, tradução de Elson Gottschalk, LTR. 1976, p.323).

A matéria em debate tem nítido caráter social, estando em evidência a preocupação, acima de tudo, com a tutela à gestação, à maternidade e, por extensão, com o direito à vida, que exsurge da própria Carta Magna, que em vários dispositivos consagrou tais valores como direitos fundamentais.

Veja-se, por exemplo, o art. 6º,  caput , que elenca os direitos sociais, entre eles  a proteção à maternidade e à infância, o art. 201, que dispõe sobre previdência social e diz que esta atenderá, nos termos da lei, à proteção à maternidade, especialmente à gestante.

O art. 203, inc. I, tratando da assistência social determina que esta será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição, e tem por objetivo a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência...

O art. 227 da Carta da República, no que tange aos direitos e garantias fundamentais da criança e do adolescente, estipula como o dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

O Estatuto da Criança e do Adolescente estabelece em seu art. 1º proteção integral à criança e ao adolescente. Esse estatuto foi elaborado de forma a dar efetividade ao texto constitucional que, em seu art. 24, inc. XV, prescreve ser da competência da União, além dos Estados e Municípios, legislar sobre matéria de proteção à infância e à juventude.

No plano internacional a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, prevê: VII   Toda mulher em estado de gravidez ou em época de lactação, assim como toda criança, têm direito à proteção, cuidados e auxílio especiais.

Para Sussekind,  apesar de não se revestir da forma de tratado ratificável, essa Declaração constitui fonte de máxima hierarquia no mundo do Direito, enunciando princípios que devem iluminar a elaboração e a aplicação das normas jurídicas  (in , Convenções da OIT, LTr, p. 531).

O Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos de 1966 estabelece em seu art. 24 que  toda criança terá direito (...) às medidas de proteção que sua condição de menor requer por parte de sua família, da sociedade e do Estado.

O art. 6º da Convenção sobre Direitos da Criança (1989) garante que os Estados-partes assegurarão ao máximo a sobrevivência e o desenvolvimento da criança.

A Convenção Americana sobre Direitos Humanos assegura em seu art. 26 que os Estados-partes comprometem-se a adotar as providências, tanto no âmbito interno, como mediante cooperação internacional, especialmente econômica e técnica, a fim de conseguir progressivamente a plena efetividade dos direitos que decorrem das normas econômicas, sociais, e sobre educação, ciência e cultura.

Por fim, a Convenção nº 103 da OIT, devidamente ratificada pelo Brasil, adota um sistema de garantias à maternidade.

O amplo leque de dispositivos constitucionais, infraconstitucionais e convenções internacionais assecuratórios do direito à maternidade não pode ser transformado em mera declaração de direitos, sem efeitos práticos, porquanto, conforme já advertiu Norberto Bobbio,  não se trata de saber quanto e quais são esses direitos, mas qual o modo mais seguro para garanti-los, para evitar que apesar das solenes declarações de direitos eles possam ser continuamente violados  (In  A Era dos Direitos).

Trata-se, assim, de assegurar, nas palavras de Godinho Delgado, um patamar mínimo civilizatório, presente em normas de ordem pública (art. 377 da CLT), contidas na Constituição Federal, na legislação infraconstitucional e em convenções internacionais de proteção.   

Considerando a subsistência do contrato de trabalho no prazo do aviso prévio, a dignidade da pessoa humana, a função social da empresa, a proteção à maternidade e a regra insculpida no art. 10, II, b, do ADCT, razoável a interpretação no sentido do alcance da garantia de emprego à empregada que engravida no período do aviso prévio indenizado.

VERQUIETINI, Wagner Luiz

ACÚMULO/DESVIO DE FUNÇÕES

Fui estagiária em uma empresa durante dois anos, após o estágio, trabalhei em outras empresas, adquiri muita experiência na minha área e depois de dois anos afastada, a empresa me chamou novamente, mas como efetiva. Me chamaram para efetuar uma função, mas logo após um mês de contrato, a empresa demitiu uma das funcionárias e passaram o cargo dela pra mim. Além de exercer as funções que me foram delegadas, tenho que exercer a função da antiga funcionária, mas meu salário é mais baixo que o dela. Devo exigir o mesmo valor? O que posso fazer a respeito? Eles podem me demitir caso exija um salário maior ou equivalente ao que a funcionária recebia?

O contrato de trabalho em princípio é bilateral, ou seja, o empregado é concertado para executar tarefas pré-definidas, e em face destas é ajustada a retribuição salarial, a qual deve corresponder à complexidade do trabalho.

O princípio da isonomia salarial foi inserido pela primeira vez no Tratado de Versailles, constando da Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948), e é seguida por nossa Constituição Federal de 1988.

O art. 884 do Código Civil Brasileiro, ainda pouco estudado pela Doutrina e aplicado no campo do Direito do Trabalho, afirma que: “Aquele que, sem justa causa, se enriquecer à custa de outrem, será obrigado a restituir o indevidamente auferido, feita a atualização dos valores monetários”.

Com relação à questão posta, temos a dizer que houve um desvio de função, pois, a empregada foi contratada para desempenhar certas atribuições e após um mês de trabalho passou a cumular outras de maior envergadura sem a correspondente majoração salarial.

Em princípio houve uma quebra do princípio da isonomia, bem como do caráter sinalagmático do contrato de trabalho.

Entretanto, pode se entender que pela regra contida no parágrafo único do art. 456 da CLT que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, sem que isso gere um acréscimo salarial.

Ainda neste sentir, o inciso II, da Súmula 159 do C. TST impede que a trabalhadora tenha o mesmo salário da antiga empregada. “in verbis”:

Nº 159 - SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 112 DA SDI-1)

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Em sendo assim, a trabalhadora não poderá solicitar o mesmo salário da antiga empregada, mas, quando muito, no salário supletivo (art. 460 da CLT) e desde que haja norma coletiva (Precedente DC 1º do TST), pois a doutrina tem-se manifestado no sentido de que, ao vagar um cargo, o empregador poderá, em princípio, provê-lo como pretender, sem a obrigação de manter o salário pago anteriormente a quem o ocupava (cf., a propósito, ÍSIS DE ALMEIDA, Curso de Legislação Trabalhista, 4ª ed., pág. 123), a não ser que haja norma coletiva dispondo em contrário.

Concluindo:

a) a empregada deve sim demonstrar a quebra do caráter bilateral, vez que passou a exercer atribuições para as quais não foi contratada sem a devida contraprestação salarial, ou seja, buscar novamente o equilíbrio contratual;

b) por este motivo a empresa não pode demiti-la, mas penso que poderá negar seu pedido com base nos fundamentos acima expostos;

c) sugiro que busque na Convenção Coletiva de sua categoria profissional norma que garanta ao empregado admitido em funções do demitido o mesmo salário, vez isso está se tornado praxe, ante Precedentes Normativos da Justiça do Trabalho.

VERQUIETINI, Wagner Luiz

ACIDENTE TRABALHO - ASSÉDIO MORAL

Projeto de lei que tramita na Câmara (nº 7.202/2010), de autoria do Deputado Ricardo Berzoini, que inclui o assédio moral na lista de acidentes do trabalho atípico, ou seja, como doenças profissionais ou ocupacionais.

O que isso significa na prática?

O assédio moral pode ser definido como a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, com a finalidade de prejudicar sua auto-estima e conseqüentemente eliminá-lo da empresa ou reduzir sua competitividade.

O projeto de lei, como bem explicitado na exposição de motivos, vem positivar um problema antigo e recorrente em nossos tribunais e que mostra a face perversa de empregadores, superiores hierárquicos e até de companheiros de trabalho que na busca de maior produtividade e competitividade empresarial, melhores posições dentro da empresa, aniquilam empregados que não correspondam a seus anseios ou que de qualquer forma possa representar uma ameaça.

Em reunião realizada no dia 25.03.2010 a Organização Internacional do Trabalho inseriu na lista das doenças ocupacionais ou do trabalho pela primeira vez transtornos mentais e comportamentais.

Assim, os autores do projeto de lei apenas refletem os estudos mais recentes que atestam que práticas de “burnout”, “mobbing”, "bullying", entre outras, no ambiente de trabalho podem trazer conseqüências maléficas à saúde dos trabalhadores, devendo, pois, o Estado prevenir, coibir, amparar, reparar as lesões, bem como responsabilizar os agressores.

Quais os riscos para os empregadores?

Para o bom empregador, aquele que mantém um meio ambiente do trabalho sadio e seguro, que cuida com esmero de toda a hierarquia e não comete abusos não haverá nenhum problema.

Agora para empresas que não se preocupam com um ambiente de trabalho sadio e seguro, que ultrapassam os limites do poder potestativo (que tem poder) e que praticam assédio moral em seus empregados levando-os a desenvolver qualquer tipo de moléstia decorrentes destas agressões, poderão ser apenados com reparação de danos morais, bem como ver estes estáveis, conforme artigo 118 da Lei 8.213/91.

Quantas doenças integram essa tal lista?

Não há uma lista, mas sim transtornos mentais ou comportamentais com relação direta entre as agressões e os problemas decorrentes.

Os sintomas do assédio moral na saúde daquele que sofre a opressão são dos mais variados, como crises de choro, palpitações, tremores, dores, depressão, dor de cabeça, distúrbios digestivos e intestinais, falta de ar, até a diminuição da libido e a tentativa de suicídio.

São distúrbios de comportamento, tais como:

Estresse agudo e pós-traumático;

Transtornos depressivos

Agorafobia

Ansiedade

Até idéias suicidas

Podemos citar dezenas de patologias que podem se enquadrar e ter nexo causal com assédio moral praticado em ambientes de trabalho por empregadores desorientados.

É importante mencionar que para se caracterização como doença do trabalho ou ocupacional há a necessidade de se estabelecer nexo causal entre o trabalho e o agravo, através de perícia acidentária capaz de provocar lesão corporal ou perturbação funcional com perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Caso o projeto passe pelo crivo do Congresso, as empresas tomarão medidas preventivas para evitar o assédio moral?

Ao contrário do que se pensa a figura do Assédio Moral não é nova no ambiente do trabalho, Charles Chaplin, já retratou em seu célebre “Tempos Modernos”, gravado em 1936.

O Brasil, lamentavelmente, figura entre os recordistas mundiais em ocorrências de acidentes do trabalho e doenças profissionais, o que decorre, notadamente, da inércia e da conduta passiva dos empregadores, que, via de regra, não propiciam um ambiente seguro e salubre para os seus empregados, e muitas vezes até os aterrorizam para consecução de seus objetivos.

A saúde e a segurança no meio ambiente do trabalho constitui direito fundamental de todo trabalhador e que deve sempre ser buscada.

O local de trabalho seguro, salubre e saudável é amplamente garantido pela Constituição Federal, por meio de um extenso feixe de dispositivos, que devem ser interpretados e aplicados em conjunto, e que revelam a atual tendência mundial no sentido de garantir a todo cidadão o meio ambiente do trabalho de acordo com as normas e convenções da Organização Internacional do Trabalho.

A solução para que o assédio moral seja evitado é a mudança do sistema de gestão das empresas, ou seja, é necessário tratar seus empregados como parceiros e não como uma máquina de sua propriedade que pode dispor da forma que entender.

VERQUIETINI, Wagner Luiz

SEGURANÇA JURÍDICA

O Colendo TST, ao longo dos últimos anos, promove a consolidação dos princípios ditados pela CF/88, mormente na defesa dos direitos materiais constitucionais fundamentais da pessoa humana, e com isso paulatinamente há alterações substanciais na interpretação das normas, o que deve gerar novo posicionamento na relação empregador/empregado.

Em tempos, a ciência do Direito, abandonou o conceito de estático, para o dinâmico, atendendo sobretudo às transformações sociais.

O Ministro do STF, Eros Roberto Grau, defende que o "direito é um dinamismo", afirmando, em decorrência, a insuficiência da ideologia estática da interpretação jurídica e do pensamento voltado à "vontade do legislador".

O direito imutável é incapaz de atender ao contínuo processo de transformação social, tornando-o ineficaz e desprovido de efetividade, vez que haveria a necessidade constante de produção de novas leis.

Neste sentir, a coordenadoria de jurisprudências do C. TST, divulgou novas OJ’s:

385. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL.

É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical.

Com este norte, houve ampliação do conceito do perímetro de área de risco.

386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Ao contrário do que dispõe o art. 145 da CLT, muitas empresas, seja por necessidade ou por desconhecimento, deixam de remunerar o período de férias + 1/3, dois dias antes do efetivo gozo.

As que desatender, mesmo concedendo as férias + 1/3 deverão indenizar seus empregados, ou seja, pagá-la novamente.

388. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.

O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.

395. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA.

O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º,da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.

É ampliação interpretativa do art. 73 da CLT a fim de se considerar como noturno o trabalho após às 5h00min. Na verdade apenas se coaduna com a Súmula 60 do C. TST,

390. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.

Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.

Houve correção de distorção contida na maioria das Convenções Coletivas, pois, se paga PLR’s apenas aos efetivos, desprezando, os demitidos, mas que contribuíram no exercício passado.

394. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS.

A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.

Esta OJ vem para tentar pacificar intensa cizânia. Assim, horas extras refletidas nos DSR’s não serão nas demais verbas.

"Os julgados constituem bons auxiliares de exegese, quando manuseados criteriosamente, criticados, comparados, examinados à luz dos princípios, com os livros de doutrina, com as exposições sistemáticas do Direito em punho. A jurisprudência, por si só, isolada, não tem valor decisivo, absoluto. Basta lembrar que a formam tanto os arestos brilhantes, como as sentenças de colégios judiciários onde reinam a incompetência e a preguiça." (Carlos Maximiliano).

Em que pese as OJ’s não terem o condão de vincular decisões Judiciais, sua finalidade é proporcionar maior estabilidade nas relações e facilitar o trabalho de advogados e do tribunal respectivo.

Caberá às empresas se adequarem a evolução natural do direito, a fim de não gerarem passivos trabalhistas futuros.

VERQUIETINI, Wagner Luiz